© iStock.com/Mariakray

Arbeitsverhältnis

Arbeitsvertrag

Die Investition in einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag spart Geld.

Regelungen in Arbeitsverträgen unterliegen dem Wandel der Rechtsprechung. Damit einhergehend können einzelne Klauseln im Arbeitsvertragsmuster, das seit Jahren verwendet wird, unwirksam sein. Unwirksame Vertragsklauseln können für den Arbeitgeber teuer werden. Arbeitsverträge sind sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs). Dies bedeutet, dass die einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag der sogenannten AGB- Kontrolle, also einer sogenannten Inhaltskontrolle nach § 305 f BGB unterlegen. Halten die Klauseln im Arbeitsvertrag dieser Inhaltskontrolle nicht stand, zum Beispiel weil sie intransparent sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, so sind sie nichtig.

Wir erstellen Ihnen ein individuell angepasstes Arbeitsvertragsmuster!

In Arbeitsvertragsmustern / Arbeitsverträgen wird geregelt, welche Leistungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschuldet werden. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehören daher der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Vergütung, ob Überstunden geleistet werden müssen und wie diese bezahlt werden sowie Regelungen zum Urlaub (Anzahl der Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr sowie Regelungen zum Verfall des Urlaubs). Weiterhin können sogenannte Ausschlussfristen und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Neben einer Probezeit können Regelungen zu den Kündigungsfristen getroffen werden.

Soll das Arbeitsverhältnis befristet werden, muss die Befristung zwingend schriftlich vereinbart werden, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt und der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Andernfalls ist die Befristung wegen des Formmangels unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Natürlich kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden. Nach dem sogenannten Nachweisgesetz müssen dem Arbeitnehmer jedoch die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich mitgeteilt werden. Auch zu Beweiszwecken ist es besser und daher empfehlenswert, die Konditionen des Arbeitsverhältnisses in einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Wir erstellen Ihnen ein Arbeitsvertragsmuster, welches exakt auf das Arbeitsverhältnis angepasst wird. Selbstverständlich erstelle ich Ihnen auch Arbeitsvertragsmuster, welche Sie für verschiedene Arbeitsverhältnisse verwenden können.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

Vergütung

Die Vergütung des Arbeitnehmers für dessen geleistete Arbeit ist eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Daher sollte diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit herrschen, denn Klarheit und damit einhergehend auch klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit und unerwartete Forderungen.

Geregelt werden kann somit die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers aber auch, wie etwaige Überstunden bezahlt werden und ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzuwendungen, wie z.B. Urlaubsgeld, eine Weihnachtgratifikation oder einen Bonus für Betriebstreue hat. Rückzahlungsklauseln und ein Freiwilligkeitsvorbehalt sollten sehr sorgfältig geregelt werden.

Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen, gar zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, sind entsprechende vertragliche Vereinbarungen ebenfalls empfehlenswert. Dies z.B. zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer den Dienstwagen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder längerer Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber herausgeben muss.

Weitere Formen der variablen Vergütung sind Boni, Tantiemen und Prämien.

In Zielvereinbarungen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche Ziele der Arbeitnehmer erreichen muss um variable Vergütungsbestandteile ausgezahlt zu bekommen. Der sog. Rahmen der Zielvereinbarung wird zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. D.h. dort wird z.B. vereinbart, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer alljährlich spätestens zum 31. Januar eines jeden Jahres eine Zielvereinbarung schließt, in welcher die genau definierten Ziele geregelt sind. Klar definiert werden sollte ferner, wer die Initiativlast zur Zielerreichung hat (zumeist der Arbeitgeber). In der sodann separat ausgehandelten Zielvereinbarung sollten die Ziele exakt definiert und auch darauf geachtet werden, dass die Ziele objektiv erreichbar sind.

Wir beraten Sie gerne bei der Gestaltung entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag oder bei der Abwehr von Forderungen des Arbeitnehmers.

Abmahnung

Eine Abmahnung des Arbeitnehmers soll der sog. Warnfunktion dienen. Sie bereitet jedoch oftmals die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sind Arbeitnehmer zunächst einmal abzumahnen. Anderenfalls ist die auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe gestützte Kündigung unwirksam. Eine Abmahnung dient der sog. Warnfunktion.

In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Dies z.B. dann, wenn es sich um ein derart schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitsnehmers oder eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer keine Abmahnung erwarten kann. Eine weitere Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer derart uneinsichtig ist, dass keine „Besserung“ zu erwarten ist.

Vorsicht: Wurde der Arbeitnehmer wegen des Fehlverhaltens abgemahnt, kann das Arbeitsverhältnis nicht „gleichzeitig“, also wegen des Pflichtenverstoßes, der bereits Gegenstand der Abmahnung ist, wirksam gekündigt werden. Eine solche Kündigung wäre unwirksam. Erst wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Abmahnung erneut einen ähnlichen Pflichtenverstoß begeht kann dies eine wirksame ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Oftmals sind Abmahnungen formal unwirksam. Arbeitgebern unterlaufen beim Erstellen von Abmahnungen häufig formale Fehler. Hierauf sollten Arbeitgeber daher achten:

Abmahnungen sollten zu Beweiszwecken schriftlich erfolgen.

Pflicht benennen:
Bsp: Gemäß § 2 Ihres Arbeitsvertrages vom xx ist ihr täglicher Dienstbeginn um 8.30h.

Pflichtverletzung nach Tag, Ort, Uhrzeit konkret benennen:
Bsp: Am xx.xx.2020 sind Sie anstatt um 8.30h erst um 9.30h an Ihrem Arbeitsplatz, dem Büro in Zimmer Nr. xx, erschienen.

Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall
Bsp: Sollten Sie noch einmal ein derartiges Fehlverhalten an den Tag legen, müssen Sie mit einer ordentlichen oder sogar außerordentlichen Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.

Ggf. Hinweis auf Personalakte
Bsp: Eine Kopie dieses Schreibens übernehmen wir in Ihre Personalakte.

Datum/ Unterschrift

Welche Pflichtverletzungen können abgemahnt werden?

Beispiele:

  • Tätigkeitsbezogene Pflichtverletzung: Arbeitsverweigerung, Mobbing, Selbstbeurlaubung, zu spät zur Arbeit erscheinen
  • Straftaten: Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Beleidigung.
  • Bei Arbeitsunfähigkeit: Arbeitsunfähigkeit wird vorgetäuscht oder angekündigt, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird zu spät vorgelegt.

Wir beraten Sie, ob die Pflichtverletzung/ das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung rechtfertigt oder diese entbehrlich ist. Selbstverständlich beraten oder unterstützen wir Sie auch beim Erstellen der Abmahnung.

Kurzarbeit

Was ist Kurzarbeit?

Durch Kurzarbeit können bei erheblichem Arbeitsausfall betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden. Die Arbeitszeit wird während der Kurzarbeit reduziert. Bei „Kurzarbeit null“ wird gar nicht gearbeitet. Die damit für den Arbeitnehmer verbundenen Lohneinbußen werden durch das Kurzarbeitergeld, welches der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen kann, gemildert. Der Arbeitgeber spart durch die Einführung von Kurzarbeit Nettolohnkosten und auch Lohnnebenkosten.

Wer kann Kurzarbeitergeld beantragen?

Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragen.

Was sind die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld wird bewilligt, wenn die in den §§ 95 ff SGB III geregelten Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Dies ist der Fall, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt ist (§§ 95 ff. SGB III).

10% der Arbeitnehmer müssen von dem Arbeitsausfall betroffen sein. Gibt es einen Betriebsrat, so ist die Stellungnahme des Betriebsrates vorzulegen.

Kurzarbeit kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeführt werden. Diese Zustimmung des Arbeitnehmers kann bereits durch sog. Regelungen zur Kurzarbeit in Tarifverträgen aber auch dem mit dem Arbeitnehmer geschlossen Arbeitsvertrag erteilt worden sein. Anderenfalls muss der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern durch eine individuelle Vereinbarung regeln.

Wer erhält Kurzarbeitergeld?

Für Arbeitnehmer, die in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen, kann Kurzarbeitergeld beantragt werden. Bei MinijobberInnen, Arbeitnehmer, welche die Regelaltersrente beziehen, Beamte, Arbeitnehmer, die Krankengeld beziehen sowie Azubis (bei Azubis Ausnahmen möglich) kann Kurzarbeit nicht eingeführt werden. werden, wenn diese die Ausbildung aufgrund der Kurzarbeit unterbrechen müssen. Auch für LeiharbeiterInnen kann vom Verleiher Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Sind dennoch betriebsbedingte Kündigungen möglich?

Trotz Einführung der Kurzarbeit ist eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen können, dass entgegen seiner bisherigen, d.h. bei Einführung der Kurzarbeit erstellten Prognose, der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers dauerhaft entfällt.

Sind dennoch Kündigungen möglich?

Trotz Einführung von Kurzarbeit können Arbeitsverhältnisse fristlos gekündigt werden, wenn dies durch einen wichtigen Grund (§ 626 BGB) gerechtfertigt ist.

Das Arbeitsverhältnis kann ordentlich gekündigt werden, wenn dies durch verhaltens- oder personenbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist. In einem Kleinbetrieb kann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung weder willkürlich noch treuwidrig ist, mithin ein nachvollziehbarer, sachlicher Grund vorliegt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wann muss ich als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (beM/BEM) einladen?

In § 167 Absatz 2 Satz 2 des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) ist gesetzlich geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement, so genanntes BEM, anzubieten. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer in den zurückliegenden zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitnehmer und – soweit vorhanden- der Betriebsrat/Personalrat sind zu beteiligen. Natürlich muss auch der Arbeitgeber oder ein Vertreter des Arbeitgebers anwesend sein. Ziel des BEM ist es, mit dem Arbeitnehmer zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, welche Maßnahmen, Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Teilnahme des Arbeitnehmers am BEM ist freiwillig. Die Einladung des Arbeitsnehmers zur Teilnahme am BEM muss bestimmen formalen Anforderungen genügen. Nur wenn diese berücksichtigt wurden, kann sich der Arbeitgeber darauf berufe, seiner Pflicht aus § 167 Abs. zwei Satz 2 SGB IX nachgekommen zu sein. In dem Einladungsschreiben sind daher die Ziele des BEM sowie die Datenschutzmaßnahmen zu erläutern und die am BEM beteiligten Gremien und Stellen (z.B. Betriebsrat) kurz vorzustellen.

Dem Arbeitnehmer muss ferner mitgeteilt werden, dass das BEM nur stattfindet, wenn er mit der Durchführung des BEM einverstanden ist.

Der Arbeitnehmer wird in der Einladung zum BEM zudem in der Regel aufgefordert, binnen einer bestimmten Frist eine Rückmeldung dahingehend zu geben, ob er der Teilnahme am BEM zustimmt oder nicht.
Das BEM kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Relevanz sein, wenn eine personenbedingte, krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Spannend ist daher z.B. die Frage, ob der Arbeitgeber vom arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer verlangen kann, dass der Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeit darüber entscheidet, ob er am BEM teilnehmen möchte oder nicht.

Die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er am BEM teilnimmt oder nicht, kann folgenschwer sein; zwar ist die Durchführung des BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Entscheidet sich der Arbeitnehmer jedoch z.B. trotz Arbeitsunfähigkeit zur Teilnahme am BEM und gelangt der Arbeitgeber bei Durchführung des BEM zu dem Ergebnis, das BEM sei erfolglos durchgeführt worden, so kann er „einfacher“ wirksam kündigen; denn wenn der Arbeitgeber dank BEM zu dem Ergebnis gelangt, er könne dem Arbeitnehmer keinen leidensgerechteren Arbeitsplatz anbieten und auch keine Maßnahmen ergreifen, damit die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überwunden werden kann, so kann sich der Arbeitgeber hierauf bei einer Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung im Rahmen der sog. Interessenabwägung stützen.

Die Durchführung aber auch Nichtdurchführung des BEM kann daher entweder für den Arbeitgeber oder auch für den Arbeitnehmer die Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren verbessern oder eben auch verschlechtern. Insofern ist die Entscheidung darüber, ob der Arbeitnehmer und insbesondere ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer am BEM teilnimmt, von erheblicher Relevanz.

Mutterschutz

Unter Mutterschutz versteht man alle Reglungen/Gesetze, welche Mütter /werdende Mütter vor und nach der Geburt des Kindes arbeitsrechtlich schützen sollen.

Zum Mutterschutz gehört daher, dass eine werdende Mutter besonderen Kündigungsschutz nach § 17 des Mutterschutzgesetzes (MSchG) genießt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht kündigen darf. Allerdings muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt, in dem er die Kündigung erklären will, die Schwangerschaft bekannt sein oder aber binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Im Mutterschutzgesetz sind ferner Beschäftigungsverbote für die Zeit vor und nach der Geburt des Kindes geregelt, das Mutterschaftsgeld als Entgeltersatzleistung sowie, dass werdende keine sie/das Kind gefährdenden Arbeiten verrichten und keine Sonntagsarbeit leisten dürfen.

Elternzeit

Elternzeit kann hingegen nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen werden, und zwar von beiden Elternteilen. Die Einzelheiten zur Elternzeit sind im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt.

Elternzeit kann bis zum achten Lebensjahr des Kindes für eine Zeit von insgesamt drei Jahren beansprucht werden. Die Elternzeit kann „in einem“ aber auch in gesplitteten Zeitabschnitten in Anspruch genommen werden. Die Zeitspanne des Mutterschutzes wird von der 3-Jahres Zeitspanne der Elternzeit abgezogen. D.h. eine Mutter kann nicht den Mutterschutz und dann nochmal drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen.

Während der Elternzeit genießt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin ebenfalls besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG und zwar ab dem Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Elternzeit, frühestens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, wenn die Elternzeit bis zum vollendeten dritte Lebensjahr des Kindes beansprucht wird. Wird sie zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beansprucht, beginnt der besondere Kündigungsschutz frühestens vierzehn Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber, dass Elternzeit in Anspruch genommen werden soll muss für den Zeitraum vor dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Lebensjahr spätestens dreizehn Wochen vor Beginn der Elternzeit erfolgen –  und zwar schriftlich. Dies ist in § 16 BEEG geregelt.

Während der Elternzeit sind die sog. beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Vergütung gegen Arbeit) suspendiert, das Arbeitsverhältnis ruht. Dennoch wird die Elternzeit bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Zudem entsteht auch während der Elternzeit Anspruch auf Urlaub. Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine sog. Kürzungserklärung abzugeben. Damit einhergehend wird der Urlaub, der während der Elternzeit entsteht, gekürzt und muss dem Arbeitnehmer nach der Elternzeit weder gewährt noch etwaig (bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) abgegolten werden.  Dies ist in § 18 Abs. 1 BEEG geregelt.

S. Reichert-Hafemeister