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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung

Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, eine Kündigung gut vorzubereiten, auf die Kündigungsfristen sowie mögliche formale Fehler (z.B. Betriebsratsanhörung, schriftliche Kündigung, Zustimmung des Landesamtes für Gesundheit und Soziales bei Schwerbehinderten etc.) zu achten. Oftmals empfiehlt sich daher eine Beratung im Vorfeld, um ein kostspieliges und zeitaufwändiges Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Auf folgendes sollten Arbeitgeber achten:

Form:

Ein Arbeitsverhältnis endet nur dann, wenn der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung ausspricht. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, ebenso eine solche per z.B. Whatsapp, Fax oder Email. Ferner muss klar erkennbar sein, wem (Name) gekündigt wird und dass es sich um eine Kündigung handelt.

Kündigungen können nur von einer zur Kündigung berechtigten oder vom Arbeitgeber hierzu bevollmächtigten Person erklärt werden, anderenfalls ist die Kündigung formal unwirksam. Auch hier unterlaufen Arbeitgebern häufig Fehler.

Fristen:

Wird eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ausgesprochen, so sollte darauf geachtet werden, dass die für das Arbeitsverhältnis zutreffende Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag geregelt sein aber Achtung! Nicht immer sind die im Arbeitsvertrag geregelten Kündigungsfristen wirksam, denn sie dürfen z.B. nicht kürzer als die gesetzlich oder tariflich geregelten Kündigungsfristen sein. Ist im Arbeitsvertrag nichts zu Kündigungsfristen vereinbart ergibt sich diese aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, d.h. § 622 BGB, oder aus dem Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis einschlägig ist.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

Wirksamkeit der Kündigung:

Hierbei ist zu differenzieren, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Kleinbetrieb

Sind im Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig (Kleinbetrieb), so ist das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar. Eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist wirksam, wenn sie weder aus Willkür oder Treuwidrigkeit erklärt wurde. Es genügt ein nachvollziehbarer Grund.

Kündigungsschutzgesetz anwendbar

Sind im Betrieb/Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Die ordentliche Kündigung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt sind oder die Kündigung betriebsbedingt erfolgt. Dies ist in § 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die jeweiligen Kündigungsgründe vorliegen. Die Gerichte stellen hieran hohe Anforderungen mit der Folge, dass Kündigungen für Arbeitgeber oftmals ein wirtschaftliches Risiko darstellen können. Wir beraten Arbeitgeber daher im Vorfeld einer Kündigung, ob die Kündigung wirksam wäre.

Besonderer Kündigungsschutz

Hinzukommt, dass bestimmte Personen besonderen Kündigungsschutz genießen, es mithin Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte gibt. Dies betrifft z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Schwerbehinderten kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Vorherige Abmahnung:

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen können in der Regel nur dann wirksam erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Verstoßes/Verhaltens abgemahnt wurde.

Außerordentliche, d.h. fristlose Kündigungen

Diese sind nur wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sind (geregelt in § 626 BGB).

Abfindungszahlung

Grundsätzlich gibt es für Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung. Um jedoch all die oben genannte Risiken, die im Zusammenhang mit einer Kündigung entstehen können zu umgehen, vereinbaren Arbeitgeber mit Arbeitnehmern oftmals in einem im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geschlossenen Vergleichs, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Alternativ kann dies außergerichtlich in einem Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Dem Arbeitnehmer kann zudem im Vorfeld einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag angeboten werden mit der Folge, dass keine Kündigung erklärt werden muss sondern das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages endet –  z.B. gegen Zahlung einer Abfindung.

Arbeitgeber sollten Kündigungen daher gut vorbereiten und die Erfolgsaussichten eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens und damit einhergehend die wirtschaftlichen Risiken bereits bevor die Kündigung erklärt wird prüfen und einschätzen lassen. Zudem sollten Alternativen zur Kündigung wie zum Beispiel das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedacht werden. Auch hierzu beraten wir Arbeitgeber.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann statt einer Kündigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen werden, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis nur durch einen schriftlichen, nicht jedoch durch einen mündlich vereinbarten Aufhebungsvertrag wirksam beendet werden kann. Ein Aufhebungsvertrag ist eine gute Alternative zur Kündigung. Werden ein paar wichtige Faktoren beachtet, hat der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile. Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber insbesondere folgende Vor- und Nachteile:

Vorteile:

  • Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderte, werdende Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit) können beendet werden, ohne dass es der Zustimmung der hierfür zuständigen Behörde bedarf
  • Keine Betriebsratsanhörung notwendig
  • Die gesetzlichen Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, sie können abgekürzt oder verlängert werden
  • Wenn offensichtlich kein Kündigungsgrund vorliegt, d.h. wenn die Wirksamkeit einer Kündigung fraglich ist, umgeht man ein langes, ungewisses Kündigungsschutzverfahren und das sog. Annahmeverzugslohnrisiko
  • Die Beendigungskonditionen (Freistellung, Zeugnis, Abfindungszahlung, Rückgabe des Dienstwagens) können abschließend geregelt werden.

Nachteile:

  • Arbeitnehmer lassen sich den Aufhebungsvertrag oft „abkaufen“, d.h. Regelungen über eine Abfindungszahlung und ein gutes Zeugnis sind unumgänglich, insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis nicht nur kurze Zeit bestanden

Mehr hierzu finden Sie auch hier:

https://www.reichert-recht.com/aufhebungsvertrag-vor-und-nachteile/

Abwicklungsvertrag

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbaren, nachdem bereits eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erklärt wurde. Anders als der Aufhebungsvertrag kann ein Abwicklungsvertrag formfrei geschlossen werden, davon ist aber abzuraten. Vielmehr ist zu empfehlen, den Abwicklungsvertrag schriftlich zu vereinbaren.

Genauso wie im Aufhebungsvertrag kann im Abwicklungsvertrag geregelt werden, welche Pflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Vereinbart werden kann daher z.B. wann das Arbeitsverhältnis endet, ob und wie lange der Arbeitnehmer freigestellt wird, ob eine Abfindung bezahlt wird, welche Note das Zeugnis hat, wie mit dem Resturlaub verfahren wird, ob und welche Ansprüche auf eine variable Vergütung besteht und wann der Dienstwagen zurückzugeben ist.

Freistellung

Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat. Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitgeberseite Freistellungen sollten wohlüberlegt sein. Schließlich haben sie es zur Folge, dass der Arbeitnehmer ohne zur Arbeit verpflichtet zu sein seine Vergütung erhält, d.h. der Arbeitgeber bekommt „keine Gegenleistung“ mehr. Taktische Erwägungen spielen ebenfalls oft eine Rolle. Sinnvoll ist eine Freistellung jedoch oftmals dann, wenn der Arbeitnehmer ein „Störenfried“ ist oder innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist noch Urlaub und Überstunden „abgebummelt“ werden sollen. Die Einzelfallumstände sind entscheidend und es ist zu empfehlen, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, bevor eine Freistellung erfolgt.

Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt –  widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden.

Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können abgebummelt werden.

Währen der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Der Arbeitnehmer darf aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein (so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung:  Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.

Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag vereinbart.

Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes. In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dies hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: der Arbeitnehmer hat sich anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen.

Aber auch hier ist es sehr entscheidend, wie die Freistellung erklärt wird:

  • Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
  • Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Arbeitszeugnis

Man unterscheidet zwischen einem Zwischenzeugnis und einem Beendigungszeugnis:

Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis wird während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, oftmals auch während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist erteilt. Ein berechtigtes Interesse und daher einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat der Arbeitnehmer z.B. nach Erhalt einer Kündigung aber auch bei einem Vorgesetztenwechsel.

Beendigungszeugnis

Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sog. Beendigungszeugnis. Dies ist in § 630 BGB sowie § 109 der Gewerbeordnung geregelt.

Der Arbeitnehmer darf wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis wünscht. Ein einfaches Zeugnis enthält im Wesentlichen nur Angaben über die Art der ausgeführten Tätigkeiten. Ein qualifiziertes Zeugnis muss hingegen nicht nur Angaben über die ausgeübten Tätigkeiten sondern auch konkrete Beurteilungen über die Leistungen und Erfolge des Arbeitnehmers aber auch sein Sozialverhalten enthalten. Im Zeugnisrecht gilt der Grundsatz des Wohlwollens und der Wahrheit. Dies bedeutet einerseits, dass Krankheiten des Arbeitnehmers oder Angaben zu seiner Behinderung genausowenig erwähnt werden dürfen wie einmalige Vorfälle (sog. Wohlwollensgrundsatz). Auf der anderen Seite müssen die Leistungen des Arbeitnehmers wahrheitsgemäß beurteilt werden (sog. Wahrheitsgrundsatz). Einem Mitarbeiter, dessen Leistungen ausreichend waren darf demgemäß kein Zeugnis mit der Note gut erteilt werden –  und umgekehrt.

Gerade die Benotung ist oftmals Anlass für Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; denn meint der Arbeitnehmer, er sei zu schlecht beurteilt worden, so kann er beim Arbeitgeber eine Zeugniskorrektur geltend machen. Allerdings gelten hierbei folgende Grundsätze:
Die Note 3 (befriedigend) ist eine nicht zu beanstandende Durchschnittsleistung. Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass die Leistungen der Note 3 entsprechend. Beurteilt er den Arbeitnehmer aber schlechter als mit der Note 3, muss er darlegen und beweisen, wie diese Beurteilung gerechtfertigt ist. Meint der Arbeitnehmer hingegen, dass seine Leistungen mit der Note gut oder sehr gut beurteilt werden müssen und hat der Arbeitgeber sie z.B. mit der Note befriedigend beurteilt, so muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprechen.

Anlass zu Streit und Diskussion ist oftmals auch die sog. Dankes-, Bedauern – und Grußformel im Endzeugnis („wir danken Herrn xy für die stets guten Leistungen, bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm für die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute und weiterhin Erfolg“). Vielen Arbeitgeber fällt es schwer, das Bedauern über den Weggang des Arbeitnehmers zum Ausdruck zu bringen oder gar diese Schlussformel gänzlich im Endzeugnis aufzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass ein Arbeitnehmer selbst in einem „guten“ Arbeitszeugnis keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass die Dankes-, Bedauern und Grußformel im Zeugnis aufgenommen wird (11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11). Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat hierzu ebenfalls ein interessantes Urteil erlassen (Urteil vom 2. April 2019, Az. 2 Sa 197/ 18) und diesem nun einen Riegel vorgeschoben – jedenfalls für Fälle, in denen seitens des Arbeitgebers eine Schädigungsabsicht vorliegt, was praktisch betrachtet nicht selten der Fall ist. Allerdings „gilt“ in erster Linie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

Wir beraten Arbeitgeber bei allen Fragen rund um das Arbeitszeugnis (was darf rein, was muss rein, sind Korrekturansprüche des Arbeitnehmers gerechtfertigt).

S. Reichert-Hafemeister