© iStock.com/Mariakray

Arbeitsverhältnis

Arbeitsvertrag

Die Investition in die Überprüfung des Arbeitsvertrages vor Unterzeichnung lohnt sich; denn bevor Sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen, können Sie noch den Weg für einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag ebnen.

Arbeitsverträge sind sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs). Dies bedeutet, dass die einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag der sogenannten AGB- Kontrolle, also einer sogenannten Inhaltskontrolle nach § 305 f BGB unterlegen. Halten die Klauseln im Arbeitsvertrag dieser Inhaltskontrolle nicht stand, zum Beispiel weil sie intransparent sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, so sind sie nichtig.

In Arbeitsverträgen wird geregelt, welche Leistungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschuldet werden. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehören daher

  • der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • die Art der geschuldeten Tätigkeit,
  • die Vergütung,
  • ob Überstunden geleistet werden müssen und wie diese bezahlt werden sowie
  • Regelungen zum Urlaub (Anzahl der Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr sowie Regelungen zum Verfall des Urlaubs).
  • Weiterhin können sogenannte Ausschlussfristen und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.
  • Neben einer Probezeit können Regelungen zu den Kündigungsfristen getroffen werden.

Gerade die Kündigungsfristen können für Arbeitnehmer sehr wichtig sein; denn wenn im Arbeitsvertrag sog. verlängerte Kündigungsfristen vereinbart werden, kann dies eine lange Bindung für den Arbeitnehmer bedeuten, die wohlüberlegt sein sollte.

Soll das Arbeitsverhältnis befristet werden, muss die Befristung zwingend schriftlich vereinbart werden, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt und der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Andernfalls ist die Befristung wegen des Formmangels unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Natürlich kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mündlich vereinbart werden. Nach dem sogenannten Nachweisgesetz müssen dem Arbeitnehmer jedoch die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich mitgeteilt werden. Auch zu Beweiszwecken ist es besser und daher empfehlenswert, die Konditionen des Arbeitsverhältnisses in einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag und helfen Ihnen dabei einen ausgewogenen, fairen Arbeitsvertrag unterzeichnen zu können.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

Vergütung

Die Vergütung des Arbeitnehmers für dessen geleistete Arbeit ist eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Daher sollte diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit herrschen, denn Klarheit und damit einhergehend auch klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit und unerwartete Forderungen.

Wird die vereinbarte Vergütung vom Arbeitgeber nicht bezahlt, kommt es darauf an, warum dies der Fall ist. Hat der Arbeitnehmer z.B. nicht gearbeitet, so hat er auch keinen Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung („ohne Arbeit keinen Lohn“). Hat der Arbeitnehmer aber seine Arbeitsleistung angeboten und hatte der Arbeitgeber keine Arbeit für ihn, so befindet sich der Arbeitgeber im sog. Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und schuldet dennoch die Vergütung aus Gründen des Annahmeverzugs (auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat).

Die Vergütung von Überstunden ist oftmals Anlass zu Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Nicht jede Regelung im Arbeitsvertrag zu den Überstunden ist wirksam. Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag und können beurteilen, ob die Regelung wirksam ist und ob Sie einen Anspruch auf die Vergütung von geleisteten Überstunden haben.

Ist im Arbeitsvertrag nichts zur Vergütung von Überstunden geregelt, so gilt folgendes: Unter bestimmten Voraussetzungen (welche z.B. abhängig sind von der Art der geleisteten Arbeit und der Höhe der Bruttomonatsvergütung) haben Arbeitnehmer dennoch eine sog. Vergütungserwartung, was geleistete Überstunden anbetrifft (§ 612 BGB).

Das große Problem bei Überstundenvergütungsansprüchen ist oftmals der Nachweis über die geleisteten Überstunden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist recht strengt. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, wann er die Überstunde gearbeitet hat, was er in der Überstunde gearbeitet hat und von wem dies angeordnet oder geduldet wird. Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es aber sog. Beweiserleichterungen. Wir prüfen dies gerne und beraten Arbeitnehmer.

Selbstverständlich prüfen wir für Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Sonderzuwendungen, wie z.B. Urlaubsgeld, eine Weihnachtgratifikation oder einen Bonus für Betriebstreue und ob im Arbeitsvertrag vereinbarte Rückzahlungsklauseln oder ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam sind.

In Zielvereinbarungen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche Ziele der Arbeitnehmer erreichen muss um variable Vergütungsbestandteile ausgezahlt zu bekommen. Der sog. Rahmen der Zielvereinbarung wird zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. D.h. dort wird z.B. vereinbart, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer alljährlich spätestens zum 31. Januar eines jeden Jahres eine Zielvereinbarung schließt, in welcher die genau definierten Ziele geregelt sind. Klar definiert werden sollte ferner, wer die Initiativlast zur Zielerreichung hat (zumeist der Arbeitgeber).

In der sodann separat ausgehandelten Zielvereinbarung sollten die Ziele exakt definiert und auch darauf geachtet werden, dass die Ziele objektiv erreichbar sind. Anlass zu Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geben oftmals der Zielerreichungsgrad oder aber, dass der Arbeitgeber die Ziele nicht vorgibt. Auch in letztgenanntem Fall können für Arbeitnehmer dennoch Ansprüche, z.B. Schadenersatzansprüche bestehen.

Kurzarbeit

Was bedeutet Kurzarbeit?

Durch Kurzarbeit können bei erheblichem Arbeitsausfall betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden. Die Arbeitszeit wird während der Kurzarbeit reduziert.

Bei „Kurzarbeit null“ wird gar nicht gearbeitet. Die damit für den Arbeitnehmer verbundenen Lohneinbußen werden durch das Kurzarbeitergeld, welches der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen kann, gemildert.

Der Arbeitgeber spart durch die Einführung von Kurzarbeit Nettolohnkosten und auch Lohnnebenkosten.

Wer beantragt Kurzarbeitergeld?

Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragen.

Wann liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor?

Kurzarbeitergeld wird bewilligt, wenn die in den §§ 95 ff SGB III geregelten Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Dies ist der Fall, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt ist (§§ 95 ff. SGB III).

10% der Arbeitnehmer müssen von dem Arbeitsausfall betroffen sein. Gibt es einen Betriebsrat, so ist die Stellungnahme des Betriebsrates vorzulegen.
Kurzarbeit kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeführt werden. Diese Zustimmung des Arbeitnehmers kann bereits durch sog. Regelungen zur Kurzarbeit in Tarifverträgen aber auch dem mit dem Arbeitnehmer geschlossen Arbeitsvertrag erteilt worden sein. Anderenfalls muss der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern durch eine individuelle Vereinbarung regeln.

Wer bekommt Kurzarbeitergeld?

Für Arbeitnehmer, die in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen, kann Kurzarbeitergeld beantragt werden. Bei MinijobberInnen, Arbeitnehmer, welche die Regelaltersrente beziehen, Beamte, Arbeitnehmer, die Krankengeld beziehen sowie Azubis (bei Azubis Ausnahmen möglich) kann Kurzarbeit nicht eingeführt werden. werden, wenn diese die Ausbildung aufgrund der Kurzarbeit unterbrechen müssen. Auch für LeiharbeiterInnen kann vom Verleiher Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kann der Arbeitgeber trotz Kurzarbeit kündigen?

Trotz Einführung der Kurzarbeit ist eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen können, dass entgegen seiner bisherigen, d.h. bei Einführung der Kurzarbeit erstellten Prognose, der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers dauerhaft entfällt.

Mutterschutz

Unter Mutterschutz versteht man alle Reglungen/Gesetze, welche Mütter/werdende Mütter vor und nach der Geburt des Kindes arbeitsrechtlich schützen sollen.

Zum Mutterschutz gehört daher, dass eine werdende Mutter besonderen Kündigungsschutz nach § 17 des Mutterschutzgesetzes (MSchG) genießt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht kündigen darf. Allerdings muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt, in dem er die Kündigung erklären will, die Schwangerschaft bekannt sein oder aber binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Im Mutterschutzgesetz sind ferner Beschäftigungsverbote für die Zeit vor und nach der Geburt des Kindes geregelt, das Mutterschaftsgeld als Entgeltersatzleistung sowie, dass werdende keine sie/das Kind gefährdenden Arbeiten verrichten und keine Sonntagsarbeit leisten dürfen.

Elternzeit

Elternzeit kann hingegen nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen werden, und zwar von beiden Elternteilen. Die Einzelheiten zur Elternzeit sind im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt.

Elternzeit kann bis zum achten Lebensjahr des Kindes für eine Zeit von insgesamt drei Jahren beansprucht werden. Die Elternzeit kann „in einem“ aber auch in gesplitteten Zeitabschnitten in Anspruch genommen werden. Die Zeitspanne des Mutterschutzes wird von der 3-Jahres Zeitspanne der Elternzeit abgezogen. D.h. eine Mutter kann nicht den Mutterschutz und dann nochmal drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen.

Während der Elternzeit genießt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin ebenfalls besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG und zwar ab dem Zeitpunkt der Inanspruchnahme der Elternzeit, frühestens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, wenn die Elternzeit bis zum vollendeten dritte Lebensjahr des Kindes beansprucht wird. Wird sie zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beansprucht, beginnt der besondere Kündigungsschutz frühestens vierzehn Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Die Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber, dass Elternzeit in Anspruch genommen werden soll muss für den Zeitraum vor dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem achten Lebensjahr spätestens dreizehn Wochen vor Beginn der Elternzeit erfolgen –  und zwar schriftlich. Dies ist in § 16 BEEG geregelt.

Während der Elternzeit sind die sog. beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Vergütung gegen Arbeit) suspendiert, das Arbeitsverhältnis ruht. Dennoch wird die Elternzeit bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt. Zudem entsteht auch während der Elternzeit Anspruch auf Urlaub- es sei denn, der Arbeitgeber erteilt eine sog. Kürzungserklärung, was den Urlaub während der Elternzeit anbetrifft. Durch eine sog. Kürzungserklärung abzugeben. Damit wird der Urlaub, der während der Elternzeit entsteht, gekürzt und muss dem Arbeitnehmer nach der Elternzeit weder gewährt noch etwaig (bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) abgegolten werden.  Dies ist in § 18 Abs. 1 BEEG geregelt.

S. Reichert-Hafemeister