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Kündigung

Was ist zu tun?

Wichtig ist schnelles Handeln, so Sie als Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen möchten. Nicht jede Kündigung ist wirksam! Die Wirksamkeit einer Kündigung können Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Schnelles Handeln ist wie gesagt wichtig, denn eine Kündigungsschutzklage kann nur binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang (Erhalt) der Kündigung beim örtlich zuständigen erhoben werden.

Muss ich trotz Kündigung zur Arbeit erscheinen?

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht frei und hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub, ist er ferner arbeitsfähig, so hat er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen.

Wirksamkeit der Kündigung

Manche Kündigungen sind bereits formal unwirksam. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn sie von einer Person, die nicht zur Kündigung bevollmächtigt war, erklärt wurde.

Die ordentliche Kündigungsfrist wird ebenfalls im Kündigungsschreiben nicht immer zutreffend angegeben. Dies kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage (s.o.) korrigiert werden.

Darüber hinaus ist bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber ein Kleinbetrieb ist oder nicht, mithin, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Kleinbetrieb

Sind im Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig (Kleinbetrieb), so ist das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar. Eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist wirksam, wenn sie weder aus Willkür oder Treuwidrigkeit erklärt wurde. Es genügt ein nachvollziehbarer Grund.

Kündigungsschutzgesetz anwendbar

Sind im Betrieb/Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Die ordentliche Kündigung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt sind oder die Kündigung betriebsbedingt erfolgt. Dies ist in § 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die jeweiligen Kündigungsgründe vorliegen.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

Besonderer Kündigungsschutz

Hinzukommt, dass bestimmte Personen besonderen Kündigungsschutz genießen, es mithin Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte gibt. Dies betrifft z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Schwerbehinderten kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Vorherige Abmahnung

Verhaltensbedingte, ordentliche Kündigungen können in der Regel nur dann wirksam erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Verstoßes/Verhaltens abgemahnt wurde.

Außerordentliche, d.h. fristlose Kündigungen

Diese sind nur wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sind (geregelt in § 626 BGB). Eine fristlose Kündigung hat in der Regel eine Sperre mit dem Anspruch auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zur Folge. Arbeitnehmern ist daher dringend zu empfehlen, die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung/die Erfolgsaussichten einer Klage von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, um bestenfalls die o.g. Sperre zu umgehen. Auch hier gilt: Die Klage kann nur binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Inwiefern eine (ordentliche) Kündigung formal in Ordnung und auch im Übrigen wirksam ist oder nicht, kann von einem juristischen Laien nur schwer beurteilt werden. Wir beraten Arbeitnehmer daher und prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Abfindungszahlung

Grundsätzlich gibt es für Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung. Um jedoch all die oben genannte Risiken, die im Zusammenhang mit einer Kündigung für Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer entstehen können zu umgehen, vereinbaren Arbeitgeber mit Arbeitnehmern oftmals in einem im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geschlossenen Vergleich, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet. Alternativ kann dies außergerichtlich in einem Abwicklungsvertrag vereinbart werden. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Vorfeld einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag an mit der Folge, dass keine Kündigung erklärt werden muss kann geregelt werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages endet – z.B. gegen Zahlung einer Abfindung.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann statt bzw. zur Vermeidung einer ansonsten vom Arbeitgeber auszusprechenden Kündigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen werden, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht per se „etwas Schlechtes“. Werden ein paar wichtige Parameter berücksichtigt, drohen dem Arbeitnehmer keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile. Wir beraten Sie hierzu gerne.

Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis nur durch einen schriftlichen, nicht jedoch durch einen mündlich vereinbarten Aufhebungsvertrag wirksam beendet werden kann.

In einem Aufhebungsvertrag wird oftmals eine Abfindungszahlung vereinbart, er enthält darüberhinaus oft z.B. Regelungen dazu, welche Pflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Vereinbart werden kann daher z.B. wann das Arbeitsverhältnis endet, ob und wie lange der Arbeitnehmer freigestellt wird, welche Note das Zeugnis hat, wie mit dem Resturlaub verfahren wird, ob und welche Ansprüche auf eine variable Vergütung besteht und wann der Dienstwagen zurückzugeben ist.

Mehr hierzu finden Sie auch hier:
https://www.reichert-recht.com/aufhebungsvertrag-vor-und-nachteile/

Wir beraten Arbeitnehmer gerne hierzu individuell und umfassend.

Abwicklungsvertrag

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag vereinbaren, nachdem bereits eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erklärt wurde. Anders als der Aufhebungsvertrag kann ein Abwicklungsvertrag formfrei geschlossen werden, davon ist aber abzuraten. Vielmehr ist zu empfehlen, den Abwicklungsvertrag schriftlich zu vereinbaren.

Genauso wie im Aufhebungsvertrag kann im Abwicklungsvertrag geregelt werden, welche Pflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Vereinbart werden kann daher z.B. wann das Arbeitsverhältnis endet, ob und wie lange der Arbeitnehmer freigestellt wird, ob eine Abfindung bezahlt wird, welche Note das Zeugnis hat, wie mit dem Resturlaub verfahren wird, ob und welche Ansprüche auf eine variable Vergütung besteht und wann der Dienstwagen zurückzugeben ist.

Wir beraten Arbeitnehmer gerne hierzu individuell und umfassend.

Freistellung

Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.

Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich / Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag) vereinbart werden. Einseitige Freistellungen durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.

Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers daran, tatsächlich beschäftigt zu werden, kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Die in vielen Arbeitsverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam.  In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt, damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.

Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung es nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden.

Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können abgebummelt werden.

Währen der Freistellung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Der Arbeitnehmer darf aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein (so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung:  Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.

Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag vereinbart.

Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes. In der Regel ist der Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dies hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: der Arbeitnehmer hat sich anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen.

Aber auch hier ist es sehr entscheidend, wie die Freistellung erklärt wird:

  • Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
  • Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgefordert, am Betrieblichen Eingliederungsmanagement (beM) teilzunehmen, ist er oft verunsichert. Dies nicht ganz zu Unrecht, denn die Teilnahme oder Nichtteilnahme am beM kann gravierende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben.

Nicht wenige Einladungen zum beM sind bereits formal unwirksam. In einem solchen Falle ist es unschädlich, wenn der Arbeitnehmer nicht am beM teilnimmt. Ob die Einladung zum beM formale Mängel aufweist prüfen wir gerne für Sie.

Was ist eigentlich ein beM?

In § 167 Absatz 2 Satz 2 des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) ist gesetzlich geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement, so genanntes BEM, anzubieten. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer in den zurückliegenden zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitnehmer und – soweit vorhanden- der Betriebsrat/Personalrat sind zu beteiligen. Natürlich muss auch der Arbeitgeber oder ein Vertreter des Arbeitgebers anwesend sein. Ziel des BEM ist es, mit dem Arbeitnehmer zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, welche Maßnahmen, Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ist die Teilnahme am beM Pflicht?

Die Teilnahme des Arbeitnehmers am BEM ist freiwillig.

Wie soll ich mich als Arbeitnehmer verhalten?

Der Arbeitnehmer wird in der Einladung zum BEM in der Regel vom Arbeitgeber aufgefordert, binnen einer bestimmten Frist eine Rückmeldung dahingehend zu geben, ob er der Teilnahme am BEM zustimmt oder nicht. Wir beraten Arbeitnehmer gerne bei der Entscheidungsfindung.

Welche Folgen hat das beM?

Das beM kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Relevanz sein, wenn eine personenbedingte, krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Spannend ist daher z.B. die Frage, ob der Arbeitgeber vom arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer verlangen kann, dass der Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeit darüber entscheidet, ob er am BEM teilnehmen möchte oder nicht.

Die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er am BEM teilnimmt oder nicht, kann folgenschwer sein; zwar ist die Durchführung des BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Entscheidet sich der Arbeitnehmer jedoch z.B. trotz Arbeitsunfähigkeit zur Teilnahme am BEM und gelangt der Arbeitgeber bei Durchführung des BEM zu dem Ergebnis, das BEM sei erfolglos durchgeführt worden, so kann er „einfacher“ wirksam kündigen; denn wenn der Arbeitgeber dank BEM zu dem Ergebnis gelangt, er könne dem Arbeitnehmer keinen leidensgerechteren Arbeitsplatz anbieten und auch keine Maßnahmen ergreifen, damit die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers überwunden werden kann, so kann sich der Arbeitgeber hierauf bei einer Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung im Rahmen der sog. Interessenabwägung stützen.

Die Durchführung aber auch Nichtdurchführung des BEM kann daher entweder für den Arbeitgeber oder auch für den Arbeitnehmer die Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren verbessern oder eben auch verschlechtern. Insofern ist die Entscheidung darüber, ob der Arbeitnehmer und insbesondere ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer am BEM teilnimmt, von erheblicher Relevanz.

S. Reichert-Hafemeister