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Beendigung des Arbeits-/Dienstverhältnisses

Kündigung erhaltenwas ist zu tun?

Nicht jede Kündigung ist wirksam. Für manche Führungskräfte findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, für manche nicht. Führungskraft ist der Oberbegriff für leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände.

  • Geschäftsführer und Vorstände sind sogenannte Organe des Arbeitgebers. Da Sie keine Arbeitnehmer sind, genießen sie auch keinen Kündigungsschutz – es sei denn dies wurde vertraglich vereinbart.
  • Leitende Angestellte hingegen unterliegen dem Kündigungsschutz. Nicht jede Führungskraft ist jedoch leitender Angestellter.

Unabhängig davon, ob sie Geschäftsführer oder leitender Angestellter sind – wichtig nach Erhalt einer Kündigung ist schnelles Handeln, so Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten.

Denn: nicht jede Kündigung ist wirksam!

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, weil Sie z.B. leitender Angestellter sind, trotz Ihrer Führungsposition als Arbeitnehmer einzustufen sind, oder die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich vereinbart wurde, können Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Schnelles Handeln ist wie gesagt wichtig:

Denn eine Kündigungsschutzklage kann nur binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang (Erhalt) der Kündigung beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Muss ich trotz Kündigung zur Arbeit erscheinen?

Stellt Sie der Arbeitgeber nicht frei und haben Sie keinen Urlaub, sind Sie ferner arbeitsfähig, so müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen.

Wirksamkeit der Kündigung

Manche Kündigungen sind bereits formal unwirksam. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn sie von einer Person, die nicht zur Kündigung bevollmächtigt war, erklärt wurde.

Die ordentliche Kündigungsfrist wird ebenfalls im Kündigungsschreiben nicht immer zutreffend angegeben. Dies kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage (s.o.) korrigiert werden.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

Besonderer Kündigungsschutz

Hinzukommt, dass bestimmte Personen besonderen Kündigungsschutz genießen, es mithin Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte gibt. Dies gilt auch für Führungskräfte und betrifft z.B.

  • Schwangere,
  • Schwerbehinderte und
  • Betriebsräte.

Schwerbehinderten kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Abfindungszahlung

Grundsätzlich gibt es keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung. Allerdings wird in manchen Verträgen mit Führungskräften vereinbart, dass im Falle einer Beendigung des Vertragsverhältnisses eine Abfindungszahlung geleistet wird.

Bei leitenden Angestellten wird oftmals ein Auflösungsantrag gemäß § 9 des Kündigungsschutzgesetzes gestellt mit der Folge, dass das Vertragsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet.

Alternativ kann eine Abfindungszahlung nach Erhalt einer Kündigung in einem Abwicklungsvertrag vereinbart werden.

Bietet der Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag an mit der Folge, dass keine Kündigung erklärt werden muss kann geregelt werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages endet – z.B. gegen Zahlung einer Abfindung.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann statt bzw. zur Vermeidung einer ansonsten vom Arbeitgeber auszusprechenden Kündigung geschlossen werden, um das Arbeits- oder Dienstverhältnis zu beenden.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht per se „etwas Schlechtes“.
Für Führungskräfte, die Arbeitnehmer sind gilt: Werden ein paar wichtige Parameter berücksichtigt, drohen dem Arbeitnehmer keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile. Wir beraten Sie hierzu gerne.

Wichtig ist, dass das Arbeitsverhältnis nur durch einen schriftlichen, nicht jedoch durch einen mündlich vereinbarten Aufhebungsvertrag wirksam beendet werden kann. In einem Aufhebungsvertrag wird oftmals eine Abfindungszahlung vereinbart. Er enthält darüber hinaus oft z.B. Regelungen dazu, welche wechselseitigen Pflichten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Vereinbart werden kann daher z.B.

  • wann das Arbeits- oder Dienstverhältnis endet,
  • ob und wie lange eine Freistellung erfolgt,
  • welche Handhabe mit der variablen Vergütung aber auch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erfolgt,
  • welche Note das Zeugnis hat und
  • wann der Dienstwagen zurückzugeben ist.

Mehr hierzu finden Sie auch hier:
https://www.reichert-recht.com/aufhebungsvertrag-vor-und-nachteile/

Wir beraten Sie gerne hierzu individuell und umfassend.

Abwicklungsvertrag

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Führungskräfte einen Abwicklungsvertrag vereinbaren, nachdem bereits eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erklärt wurde. Anders als der Aufhebungsvertrag kann ein Abwicklungsvertrag formfrei geschlossen werden. Davon ist aber abzuraten. Vielmehr ist zu empfehlen, den Abwicklungsvertrag schriftlich zu vereinbaren.

Genauso wie im Aufhebungsvertrag kann im Abwicklungsvertrag geregelt werden, welche Pflichten Arbeitnehmer/die Führungskraft und Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses haben. Vereinbart werden kann daher z.B.

  • wann das Arbeitsverhältnis endet,
  • ob und wie lange der Arbeitnehmer/die Führungskraft freigestellt wird,
  • ob eine Abfindung bezahlt wird,
  • welche Note das Zeugnis hat,
  • wie mit dem Resturlaub verfahren wird,
  • ob und welche Ansprüche auf eine variable Vergütung bestehen und
  • wann der Dienstwagen zurückzugeben ist.

Wir beraten Sie gerne hierzu individuell und umfassend.

Freistellung

Eine Freistellung bedeutet, dass der Arbeitnehmer /die Führungskraft nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.

Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation aber auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses. Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.

Einseitige Freistellungen oder auch Suspendierung durch den Arbeitgeber sind nicht per se wirksam, denn ein Arbeitnehmer/eine Führungskraft hat einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Überwiegt jedoch das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers /der Führungskraft daran, tatsächlich beschäftigt zu werden, kann die Freistellung wirksam sein. Entscheidend sind die Einzelfallumstände.

Die in vielen Arbeits- und Dienstverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam. In der Regel überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung jedoch z. B. dann, wenn sie erfolgt damit der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Resturlaub und Überstunden abbummeln kann.

Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden.

  • Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden.
  • Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können abgebummelt werden.

Währen der Freistellung hat der Arbeitnehmer/die Führungskraft grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Der Arbeitnehmer/die Führungskraft darf aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein (so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“.

Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung:  Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.

Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag vereinbart.

Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes. In der Regel ist der Arbeitnehmer/die Führungskraft während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers/der Führungskraft ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers/der Führungskraft. Dies hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: der Arbeitnehmer/die Führungskraft hat sich anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen.

Aber auch hier ist es sehr entscheidend, wie die Freistellung erklärt wird:

  • Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
  • Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.
S. Reichert-Hafemeister