Häufige Kurzerkrankungen: außerordentliche Kündigung wirksam (auch bei tariflich unkündbaren)?

Häufige Kurzerkrankungen können den Arbeitgeber dazu berechtigen, das Arbeitsverhältnis wirksam außerordentlich zu kündigen. Dies gilt für tariflich (ordentlich) unkündbare Arbeitnehmer.  Die Anforderungen an eine solche außerordentliche Kündigung sind zwar hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen jedoch in seinem Urteil vom 25. April 2018, Az: 2 AZR 6/18 gelockert. In diesem Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers wegen häufigen Kurzerkrankungen zu entscheiden. Es kam zu dem Ergebnis, dass dies nicht mehr ausschließlich in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis „sinnentleert“ ist, weil der Arbeitnehmer aufgrund der häufigen Erkrankungen quasi keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann, wirksam möglich ist.

Grundsätze für eine Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können Arbeitgeber finanziell sehr belasten, weshalb sie unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis wirksam ordentlich oder gar außerordentlich kündigen können.

Hierbei ist zu differenzieren, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich, d. h. unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder außerordentlich, d. h. fristlos gekündigt werden soll.

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber folgende Voraussetzungen berücksichtigen:

  • Negative Prognose: aufgrund der bisherigen, erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass mit diesen hohen Fehlzeiten künftig ebenfalls zu rechnen ist.
  • Beeinträchtigung der betrieblichen/wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers: die künftigen Fehlzeiten müssen auf Arbeitgeberseite zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen sein. Diese wirtschaftlichen Interessen sind i.d.R. finanzieller Art (erhebliche Lohnfortzahlungskosten). Die betrieblichen Interessen sind hingegen organisatorischer Art (Bsp: andere Arbeitnehmer müssen die Fehlzeiten auffangen und ein hohes Maß an Überstunden ableisten). Bei ordentlichen Kündigungen ist es dem Arbeitgeber nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch zumutbar, bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren jährlich sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten zu müssen. Erst wenn diese Parameter überschritten sind, kann (je nach Einzelfallumständen) eine ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen werden.
  • Interessenabwägung: das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dasjenige des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einzuladen, wenn der Arbeitnehmer in den vergangenen zwölf Monaten sechs Wochen ununterbrochen oder insgesamt (d. h. „immer mal wieder“) arbeitsunfähig erkrankt war. Ziel dieses bEM ist es, für den Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Unterlässt der Arbeitgeber es, dem Arbeitnehmer das bEM anzubieten, so kann sich diese für den Arbeitnehmer positiv auf die Interessenabwägung auswirken, denn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) ist sog. „ultima ratio“.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis des häufig kurz erkrankten Arbeitnehmers fristlos zu kündigen, so bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB. An die vorstehend genannten Voraussetzungen sind im Falle einer fristlosen Kündigung daher höhere Anforderungen zu stellen. Bisher konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines häufig kurz erkrankten tariflich unkündbaren Arbeitnehmers nur dann wirksam fristlos kündigen, wenn das Arbeitsverhältnis quasi sinnentleert war. Im vorgenannten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht diese Anforderungen nun aber gelockert.

Lockerung der Anforderungen an eine fristlose Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Interessant ist diese Entscheidung , da sie es Arbeitgebern nun „leichter“ ermöglicht,das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern, die dem TVÖD/TV-L unterfallen und deren Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund, d. h. nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, zu beenden.

In dem Fall, über welchen das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, war ein gem. § 34 Abs. 2 TVÖD unkündbarer Krankenpfleger in 36 Monaten an 278 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, d. h. durchschnittlich pro Jahr ca. 93 Arbeitstage, was 18,5 Wochen entsprach. Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, dass jährliche Durchschnittsfehlzeiten von 18,5 Wochen bzw. 93 Arbeitstagen einen wichtigen Grund im Sinne des § 34 Abs. 2 TVÖD i.V.m § 626 BGB darstellen. Die Kündigungsschutzklage, welche der Arbeitnehmer zur Überprüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung erhob, war daher unbegründet. Anders ausgedrückt: die fristlose Kündigung (mit sozialer AUslauffrist) war wirksam.

Begründet hat diese das Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen wie folgt:

  • Aufgrund der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten sei das Austauschverhältnis zwischen Gehalt und Arbeitsleistung massiv gestört, was für eine wirksame außerordentliche Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers ausreiche.
  • Die Richter prognostizierten aufgrund des relativ jungen Alters des Arbeitnehmers (knapp über 40 Jahre) und seiner noch nicht allzu lang Beschäftigungsdauer (ca. 15 Jahre), dass der Arbeitgeber auch zukünftig, d.h. bis zum Renteneintritt, mit mehr als einem Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein werde. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspreche nahezu dem dreifachen des Werts von sechs Wochen und verdeutliche, dass in einem solchen Fall der Leistungsaustausch in seinem Kernbereich dauerhaft gestört sei. Das Bundesarbeitsgericht stellte gleichzeitig klar, dass mit einem Drittel der jährlichen Arbeitstage einen Zeitraum von knapp 18 Wochen bzw. knapp 87 Arbeitstagen meinte.

Konsequenzen für „ordentlich unkündbare Arbeitnehmer“

Auf der einen Seite macht es das Bundesarbeitsgericht aufgrund der oben genannten Entscheidung Arbeitgebern zukünftig einfacher, das Arbeitsverhältnis von „ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern“ wirksam zu fristlos kündigen, wobei diese Kündigung in der Praxis oftmals mit einer sozialen Auslauffrist verbunden ist, welche sich an der ordentlichen Kündigungsfrist orientiert.

Auf der anderen Seite kommt es bei jeder Kündigung auf die Einzelfallumstände an. Entscheidend hierbei ist immer, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dasjenige des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dies ist anhand der konkreten Einzelfallumstände zu beurteilen und daher für jeden Arbeitnehmer individuell zu ermitteln. Zudem sind im Hinblick auf die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung auch nur solche krankheitsbedingten Fehltage von Relevanz, für welche der Arbeitgeber Lohnfortzahlung leisten musste.

Fakt ist jedoch, dass eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses tariflich unkündbarer Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr ausschließlich in solchen Fällen möglich ist, in denen das Arbeitsverhältnis sinnentleert ist.


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