Kündigung erhalten- was tun? 8 Basistipps!
Sie sind Arbeitnehmer*in und haben vom Arbeitgeber*in eine Kündigung erhalten? Was sollten Sie in einer solchen Situation beachten? Nachstehend finden Sie 8 Basistipps.
Tipp 1: Ruhig bleiben und ggf. Rat einholen
Nicht jede Kündigung ist per se wirksam. Kündigungen sind an Formalien gebunden. Sind diese nicht eingehalten (z.B. weil die Kündigung nur mündlich ausgesprochen wurde), sind sie bereits deshalb formal unwirksam. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so ist die Kündigung nur dann wirksam, wenn sie durch verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt ist.
Wichtig ist, dass Sie in einer solchen Situation nicht unüberlegt etwas unterschreiben, was Ihnen der Arbeitgeber vorlegt. Den Erhalt der Kündigung zu bestätigen ist in der Regel unschädlich. Darüber hinaus sollten Sie aber sehr wachsam sein, ob es nicht ein Aufhebungsvertrag ist, den Ihnen der Arbeitgeber mit der Bitte um Gegenzeichnung vorlegt. Ist ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, lässt sich das nicht so leicht rückgängig machen.
Wenn der Arbeitgeber Sie nicht freigestellt hat oder Sie nicht arbeitsunfähig erkrankt sind oder Urlaub bewilligt bekommen haben, müssen Sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Arbeit erscheinen.
Im Zweifel sollten Sie sich nach Erhalt einer Kündigung den Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht einholen.
Tipp 2: Frist für die Kündigungsschutzklage
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln ist notwendig; denn gem. §§ 4, 13 des Kündigungsschutzgesetzes können Sie gegen die Kündigung nur binnen 3 Wochen ab Zugang, d. h. ab Erhalt eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser drei Wochen Frist wird die Kündigung wirksam. Dies ist selbst dann der Fall, wenn sie formal unwirksam oder nicht durch Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt ist etc.
Tipp 3: Arbeitssuchend melden
Sie sollten sich umgehend, d.h. binnen 3 Tagen ab Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis einer langen Kündigungsfrist, müssen Sie sich (erst) spätestens drei Monate bevor das Arbeitsverhältnis endet arbeitssuchend melden.
Andernfalls riskieren Sie eine Sperre mit dem Anspruch auf den Bezug des Arbeitslosengeldes
Tipp 4: Viele Kündigungen sind formal unwirksam
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so muss er einige Formalien beachten. Anderenfalls ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde (also formal) unwirksam.
Folgendes muss der Arbeitgeber daher beachten:
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (also per Brief, im Original und vom Arbeitgeber unterzeichnet). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
- Die beim Arbeitgeber hierfür zuständige Person (z.B. ein Bevollmächtigter) muss die Kündigung unterzeichnet haben.
- Unterliegt der Arbeitnehmer (z.B. als Schwerbehinderter oder Schwangere) dem besonderen Kündigungsschutz, muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung zur Kündigung beim Landesamt für Gesundheit und Soziales eingeholt worden sein.
Tipp 5: Sonderkündigungsschutz
Wenn Sie schwerbehindert oder schwanger sind, sich aber noch nicht gegenüber dem Arbeitgeber auf Ihren besonderen Kündigungsschutz berufen (also den Arbeitgeber noch nicht darüber informiert) haben, können Sie das nachholen. Dies sollten Sie jedoch umgehend erledigen. Nur dann können Sie sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.
Schwerbehinderte sollten dem Arbeitgeber spätestens binnen 3 Wochen nach Zugang/Erhalt der Kündigung die Schwerbehinderung nachweisen.
Für Schwangere gilt eine Frist von 2 Wochen.
Tipp 6: Kündigungsfrist
Oftmals berechnen Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist nicht richtig. Auch dies können Sie als Arbeitnehmer nur rügen, wenn Sie binnen drei Wochen ab Zugang/Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.
Die für Ihr Arbeitsverhältnis einschlägige Kündigungsfrist ist entweder in dem für Ihr Arbeitsverhältnis gültigen Tarifvertrag oder aber in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt. Ansonsten kann sich die für Ihr Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist aus § 622 BGB ergeben.
Tipp 7: Wann ist meine Kündigung wirksam?
Hierbei ist zu differenzieren, ob es sich um eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung oder um eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung handelt, ferner ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.
Fristlose, außerordentliche Kündigung:
Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB gerechtfertigt ist. In der Regel werden hieran recht strenge Anforderungen gestellt, von Ausnahmen abgesehen muss der Arbeitnehmer auch zuvor abgemahnt worden sein.
Fristgemäße, ordentliche Kündigung:
Kündigungsschutzgesetz anwendbar? Das Kündigungsschutzgesetz ist gem. § 1,23 KSchG anwendbar, wenn Sie bereits länger als 6 Monate beim Arbeitgeber tätig sind und im Betrieb/Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Teilzeitkräfte und Vollzeitkräfte werden zusammenaddiert. Teilzeitkräfte bis 30 Wochenstunden zählen hierbei 0,75, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden 0,5.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen, dass die ordentliche Kündigung durch betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. I, II KSchG). Nur wenn ihm das gelingt, ist die Kündigung wirksam. Wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, ist für die Wirksamkeit der Kündigung zudem von Relevanz, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde. Auch hier unterlaufen Arbeitgebern oftmals formale Fehler.
Ist das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter deutlich erleichterten Voraussetzungen kündigen. Die Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn sie willkürlich oder treuwidrig ist und wenn nicht ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme berücksichtigt wurde. Der Arbeitgeber benötigt für eine solche Kündigung also leider nur einen sachlichen Grund.
Probezeit:
Auch in der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter deutlich erleichterten Voraussetzungen kündigen.
Tipp 8: Abfindung
Leider muss der Arbeitgeber nicht automatisch eine Abfindung bezahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung.
Ausnahme: § 1a des Kündigungsschutzgesetzes: betriebsbedingte Kündigung und der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage, der Arbeitgeber hat hierauf in der Kündigung jedoch hingewiesen!
Oftmals einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren darauf, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endet, der Arbeitnehmer ein „vernünftiges Zeugnis“ erhält und bestenfalls für den Lauf der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleitung „bezahlt“ und unter Anrechnung seines Resturlaubes und der Überstunden freigestellt wird. All das ist letztlich Verhandlungssache.
Auf was sich der Arbeitgeber einlässt und wie hoch die Abfindung ist, hängt letztlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Je „unwirksamer“ die Kündigung ist, d. h. je höher für den Arbeitgeber das Risiko ist, dass Kündigungsschutzverfahren zu verlieren und dem sog. Annahmeverzugslohnrisiko ausgesetzt zu sein, desto eher ist er in der Regel bereit, eine Abfindung zu zahlen.
Als Faustformel für die Höhe der Abfindungen gilt: 0,5 Bruttomonatslöhne pro Beschäftigungsjahr. Allerdings handelt es sich hierbei nur um eine Faustformel. Ist der Arbeitgeber finanziell schlecht aufgestellt oder ist sein Risiko, dass Kündigungsschutzverfahren zu verlieren, recht gering, so wird von der Faustformel „nach unten“ abgewichen. Ist sein Risiko, dass Kündigungsschutzverfahren zu verlieren, hingegen hoch, wird von der Faustformel eher einmal „nach oben abgewichen“.
Weitere Kriterien für die Höhe der Abfindung sind z.B. das Alter des Arbeitnehmers und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Sie haben eine Kündigung erhalten? Ich helfe Ihnen gerne!
Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist ausschließlich auf die Bearbeitung von Arbeitsrechtsangelegenheiten spezialisiert. Unser Büro finden Sie in Berlin- Lichterfelde – West. Aktuell beraten wir Sie gerne auf Wunsch auch ohne einen persönlichen Besuch in unserem Büro online, d.h. per Videotelefonie oder Telefon. Nehmen Sie gerne unter 030 679 665 434 telefonisch Kontakt zu uns auf, um einen Beratungstermin zu vereinbaren. Sie erreichen uns zudem über unser Kontaktformular