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Arbeitszeugnis

Es gibt im Wesentlichen zwei Arten von Zeugnissen: Das Zwischenzeugnis und das Beendigungszeugnis. Ist das Zeugnis nicht in Ordnung, weil z.B. die Note nicht der tatsächlichen Leistung des Arbeitnehmers entspricht oder enthält es nicht alle Beurteilungsparameter, so können Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern außergerichtlich oder gerichtlich einen Zeugniskorrekturanspruch geltend machen. Dies gilt sowohl für Zwischen- als auch für Beendigungszeugnisse.

Arten von Arbeitszeugnissen

Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, oftmals auch während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist erteilt. Der Arbeitnehmer kann ein Zwischenzeugnis nur dann vom Arbeitgeber verlangen, d.h. er hat nur dann einen Anspruch darauf, wenn er ein sog. berechtigtes Interesse an der Erteilung des Zwischenzeugnisses hat. Dieses hat der Arbeitnehmer z.B. nach Erhalt einer Kündigung aber auch bei einem Vorgesetztenwechsel.

Beendigungszeugnis

Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sog. Beendigungszeugnis. Dies ist in § 630 BGB sowie § 109 der Gewerbeordnung geregelt.

Der Arbeitnehmer darf wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis wünscht. Ein einfaches Zeugnis enthält im Wesentlichen nur Angaben über die Art der ausgeführten Tätigkeiten. Ein qualifiziertes Zeugnis muss hingegen nicht nur Angaben über die ausgeübten Tätigkeiten, sondern auch konkrete Beurteilungen über die Leistungen und Erfolge des Arbeitnehmers aber auch sein Sozialverhalten enthalten.

Im Zeugnisrecht gilt (sowohl für Zwischen- als auch Endzeugnisse) der Grundsatz des Wohlwollens und der Wahrheit. Dies bedeutet einerseits, dass z.B. Krankheiten des Arbeitnehmers oder Angaben zu seiner Behinderung genauso wenig erwähnt werden dürfen wie einmalige Vorfälle (sog. Wohlwollensgrundsatz). Auf der anderen Seite müssen die Leistungen des Arbeitnehmers wahrheitsgemäß beurteilt werden (sog. Wahrheitsgrundsatz). Einem Arbeitnehmer, dessen Leistungen ausreichend waren darf demgemäß kein Zeugnis mit der Note gut erteilt werden – und umgekehrt.

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Was ist wichtig für Arbeitgeber?

Gerade die Benotung ist oftmals Anlass für Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; denn meint der Arbeitnehmer, er sei zu schlecht beurteilt worden, so kann er gegenüber dem Arbeitgeber eine Zeugniskorrektur geltend machen.

Allerdings gelten hinsichtlich der Korrektur der Benotung folgende Grundsätze:

Die Note 3 (befriedigend) ist eine nicht zu beanstandende Durchschnittsleistung.
Der Arbeitgeber muss, wenn er dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note 3 erteilt, nicht beweisen, dass die Leistungen der Note 3 entsprechend. Beurteilt er den Arbeitnehmer aber schlechter als mit der Note 3, muss er (also der Arbeitgeber) darlegen und beweisen, wie diese Beurteilung gerechtfertigt ist. Meint der Arbeitnehmer hingegen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprechen und hat ihm der Arbeitgeber z.B. ein Zeugnis mit der Note befriedigend erteilt, so muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprachen.

Dankes-, Bedauern – und Grußformel – was ist das?

Die Dankes-, Bedauern – und Grußformel erscheint im Endzeugnis und lautet z.B. wie folgt: „Wir danken Herrn/Frau xy für die stets guten Leistungen, bedauern sein/ ihr Ausscheiden und wünschen ihm/ihr für die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute und weiterhin Erfolg“. Die Dankes-, Bedauern – und Grußformel ist oft Anlass zu Streit und Diskussion Vielen Arbeitgeber fällt es schwer, das Bedauern über den Weggang des Arbeitnehmers zum Ausdruck zu bringen oder gar diese Schlussformel gänzlich im Endzeugnis aufzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgebern „Rückenwind“ gegeben und hierzu entschieden, dass ein Arbeitnehmer selbst in einem „guten“ Arbeitszeugnis keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass die Dankes-, Bedauern und Grußformel im Zeugnis aufgenommen wird (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11). Dies bedeutet, dass eine Dankes-, Bedauern – und Grußformel grundsätzlich nicht im Zeugnis erscheinen muss.

Hiervon gibt es aber Ausnahmen: Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat hierzu ebenfalls ein interessantes Urteil erlassen (Urteil vom 2. April 2019, Az. 2 Sa 197/ 18) und entschieden, dass auch ein gutes Beendigungszeugnis eine Dankes- Bedauern – und Grußformel enthalten muss. Dies jedenfalls in Fällen, in denen seitens des Arbeitgebers eine Schädigungsabsicht vorliegt, was praktisch betrachtet nicht selten der Fall ist. Allerdings „gilt“ in erster Linie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts. In jedem Falle bietet die Rechtsprechung „Spielraum“ für Arbeitgeber.

Wichtig zu wissen ist für Arbeitgeber, dass ein qualifiziertes Zeugnis alle Beurteilungsparameter (Arbeitsmotivation, Fachwissen, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Sozialverhalten) sowie eine sog. zusammenfassende Leistungsbeurteilung enthalten muss. Bei leitenden Angestellten/Führungskräften muss zudem die Führungsleistung beurteilt werden. Fehlen Beurteilungsparameter, so können Arbeitnehmer eine Zeugniskorrektur geltend machen.

Wir beraten Arbeitgeber online oder in unserer Kanzlei in Berlin-Lichterfelde bei allen Fragen rund um das Arbeitszeugnis (was darf rein, was muss rein, sind Korrekturansprüche des Arbeitnehmers gerechtfertigt).

Was ist für Arbeitnehmer wichtig

Ein sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis (egal ob Zwischen- oder Beendigungszeugnis) muss vollständig und wohlgeordnet sein. Dies bedeutet u.a., dass es alle Beurteilungsparameter (Arbeitsmotivation, Arbeitsbefähigung, Fachkenntnisse, Arbeitsweise, Arbeitserfolg, Sozialverhalten) enthalten muss.

Fehlen Beurteilungsparameter, so ist das ein sog. beredtes Schweigen, was von einem potentiellen neuen Arbeitgeber negativ gewertet werden kann. Arbeitnehmern ist in einem solchen Falle zu empfehlen, gegenüber dem Arbeitgeber eine Zeugniskorrektur geltend zu machen. Zudem ist in diesem Zusammenhang darauf zu achten, ob auch alle Hauptaufgaben im Zeugnis erwähnt wurden.

Gerade die Benotung und damit einhergehend die Beurteilung der Leistungen und Erfolge des Arbeitnehmers ist oftmals Anlass für Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bzw. für eine Zeugniskorrektur; denn meint der Arbeitnehmer, er sei zu schlecht beurteilt worden, so kann er beim Arbeitgeber eine Zeugniskorrektur geltend machen. Allerdings gelten hierbei folgende Grundsätze:

Die Note 3 (befriedigend) ist eine nicht zu beanstandende Durchschnittsleistung. Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass die Leistungen der Note befriedigend entsprechend. Erteilt er dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit Beurteilungen, die schlechter als mit die Note 3 sind, muss er (also der Arbeitgeber) darlegen und beweisen, dass diese Beurteilung gerechtfertigt ist. Meint der Arbeitnehmer hingegen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprachen und hat der Arbeitgeber sie z.B. mit der Note befriedigend beurteilt, so muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass seine Leistungen der Note gut oder sehr gut entsprachen.

Das Geburtsdatum und der Beendigungsgrund sind nur auf Wusch des Arbeitnehmers im Zeugnis aufzunehmen. Gleiches gilt insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern für den Geburtsort, allerdings sind hier die Einzelfallumstände entscheidend.

Fehlt im Beendigungszeugnis die sog. Dankes-, Bedauern – und Grußformel (diese lautet z.B: Wir danken Herrn/Frau xy für die stets guten Leistungen, bedauern sein/ihr Ausscheiden und wünschen ihm/ihr für die Zukunft beruflich und persönlich alles Gute und weiterhin Erfolg“), so gilt folgendes: Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Dankes-, Bedauern- und Grußformel im Endzeugnis. Leider hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang nämlich entschieden, dass ein Arbeitnehmer selbst in einem „guten“ Arbeitszeugnis keinen Rechtsanspruch darauf hat, dass die Dankes-, Bedauern und Grußformel im Zeugnis aufgenommen wird (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012, Az. 9 AZR 227/11).

Dem trat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entgegen. Es hat hierzu ebenfalls ein interessantes Urteil erlassen (Urteil vom 2. April 2019, Az. 2 Sa 197/ 18) und diesem nun einen Riegel vorgeschoben – jedenfalls für Fälle, in denen seitens des Arbeitgebers eine Schädigungsabsicht vorliegt, was praktisch betrachtet nicht selten der Fall ist. Allerdings „gilt“ in erster Linie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Entscheidend sind auch hier die Einzelfallumstände und nicht selten findet man mit dem Arbeitgeber auch hier im Rahmen einer Zeugniskorrektur einen Kompromiss.

Wir beraten Arbeitnehmer online oder in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin-Lichterfelde bei allen Fragen rund um das Arbeitszeugnis (enthält das Zeugnis alles Beurteilungsparameter, welcher Note entsprechen die Formulierungen, enthält es „versteckte Botschaften“, wir prüfen, ob die Zeugniskorrekturansprüche des Arbeitnehmers Aussicht auf Erfolg haben).

DrReichert