Freistellung bei Führungskräften

In sog. Beendigungssituationen (Aufhebungsvertrag, Kündigung) werden Führungskräfte und leitende Angestellten häufig von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Eine Freistellung bedeutet, dass die Führungskraft / der leitende Angestellte nicht verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen, der Arbeitgeber aber weiterhin die vereinbarte Vergütung zu zahlen hat.

Wichtig: Freistellungen erfolgen nicht „automatisch“, sie müssen vom Arbeitgeber erklärt oder mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Anderenfalls fehlt die Führungskraft / der leitende Angestellte unentschuldigt und der Arbeitgeber kann fristlos kündigen und die Zahlung der Vergütung verweigern.

Freistellungen erfolgen oftmals kurz vor einer sog. Beendigungssituation (Aufhebungsvertrag/Kündigung) oder auch nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses. Freistellungen können seitens des Arbeitgebers einseitig erfolgen oder vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbart werden.

Einseitige Freistellungen oder auch eine Suspendierung durch den Arbeitgeber sind bei Führungskräften / leitenden Angestellte jedenfalls dann wirksam, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Interesse der Führungskraft / des leitenden Angestellten daran, tatsächlich beschäftigt zu werden. Gerade wegen der besonderen Nähe von Führungskräften / leitenden Angestellte zum Arbeitgeber und wegen der besonderen Vertrauensstellung ist eine ggü. Führungskräften / leitenden Angestellten erklärte Freistellung „eher mal wirksam“. Entscheidend sind die Einzelfallumstände.

Die in vielen Arbeits- und Dienstverträgen zu Freistellungen enthaltenen Regelungen sind nicht immer wirksam.

Unterschied widerrufliche/unwiderrufliche Freistellung: Freistellungen können vom Arbeitgeber widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden.

• Eine widerrufliche Freistellung ist – wie es das Wort sagt – widerruflich. Allerdings hat eine widerrufliche Freistellung nicht zur Folge, dass der Resturlaub oder aber Überstunden abgebummelt werden.
• Eine unwiderrufliche Freistellung ist hingegen – wie es das Wort ebenfalls sagt – unwiderruflich. Resturlaub und Überstunden können abgebummelt werden.

Währen der Freistellung hat die Führungskraft / der leitende Angestellte grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot zu beachten. Der Arbeitnehmer/die Führungskraft darf aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein (so es nicht im Widerspruch zum vertraglichen Wettbewerbsverbot steht, er also nicht „bei der Konkurrenz arbeitet“.
Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber in der Freistellung erklärt, dass anderweitiger Verdienst (also bei einem anderen Arbeitgeber generierter Verdienst) anzurechnen ist. Damit bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auf sein vertragliches Wettbewerbsverbot verzichtet.
Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der unwiderruflichen Freistellung: Auch hier ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung einseitig anordnet oder ob diese vertraglich (in einem gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vertraglich vereinbart.

Bei einer vertraglich (also per gerichtlichem Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag) vereinbarten Freistellung erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes – es sei denn dies wurde im gerichtlichen Vergleich/ Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag vereinbart.

Bei einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung erfolgt hingegen in der Regel eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer/die Führungskraft während der unwiderruflichen Freistellung in der Einteilung seines Resturlaubes frei. Darüber hinaus lehnt der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers/der Führungskraft ab. Er gerät in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers/der Führungskraft mit der Folge, dass die Vergütung fortzuzahlen ist. Dies wiederum hat es zur Folge, dass § 615 S. 2 BGB einschlägig ist: der Arbeitnehmer/die Führungskraft hat sich anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen.

Aber auch hier ist es sehr entscheidend, wie die Freistellung erklärt wird:

• Variante 1: Hinweis darauf, dass anderweitiger Verdienst mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung ja, dafür aber Verzicht auf vertragliches Wettbewerbsverbot.
• Variante 2: Hinweis, dass anderweitiger Verdienst nicht mitgeteilt werden muss bedeutet Anrechnung nein, dafür aber kein Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot.

Worauf sollten Führungskräfte/leitende Angestellte bei einer Freistellung achten?

Wichtig ist mit dem Arbeitgeber zu klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erklärt wird, denn oftmals geht das aus der Freistellungserklärung nicht eindeutig hervor. Weiterhin sollte man während der Freistellung „nicht einfach so“ ein Arbeitsverhältnis bei der Konkurrenz eingehen, denn das könnte einen Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot darstellen. In Beendigungssituationen, also z.B. beim Aushandeln eines Aufhebungsvertrages ist es daher sehr wichtig entsprechende Regelungen aufzunehmen, sodass Klarheit besteht.

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