Arbeitsvertrag für leitende Angestellte / Führungskräfte

Führungskräfte / Leitende Angestellte / Geschäftsführer haben eine arbeitsrechtliche Sonderstellung im Unternehmen. Wir bieten Ihnen aufgrund unseres profunden Fachwissens und unserer Erfahrung wirtschaftlich gute Lösungen in den Bereichen Abfindungszahlung, Vertragsbeendigung, Haftung, Vertragsgestaltung, variable Vergütung, Wettbewerbsverbot.

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen können in der Auch die Überprüfung des Arbeits-/Dienstvertrages für leitende Angestellte und Führungskräfte vor Unterzeichnung lohnt sich; denn bevor Sie den Arbeits-/Dienstvertrag unterzeichnen, können Sie noch den Weg für einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag ebnen.

Wir prüfen Ihren Arbeits-/Dienstvertrag in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin-Lichterfelde und helfen Ihnen dabei, einen ausgewogenen, fairen Vertrag unterzeichnen zu können.

In Arbeits-/Dienstverträgen von leitenden Angestellten/ Führungskräften wird – wie auch bei „normalen Arbeitnehmern“- geregelt, welche Leistungen zwischen dem Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten/der Führungskraft geschuldet werden. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines solchen Arbeits-/Dienstvertrages gehören daher:

• der Beginn des Arbeits-/Dienstverhältnisses
• die Art der geschuldeten Tätigkeit
• der Ort der geschuldeten Tätigkeit
• die Vergütung (Grundvergütung, Provisionen, Boni u.ä)
• Optional: Regelungen zu Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen
• die Vergütung von Reisetätigkeiten
• Regelungen zum Urlaub (Anzahl der Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr sowie Regelungen zum Verfall des Urlaubs)
• Probezeit und Kündigungsfristen
• nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• D&O Versicherung sowie Regelungen zur Haftung der Führungskraft

Die Kündigungsfristen sind insbesondere für leitende Angestellte/ Führungskräfte oft von hoher Bedeutung; denn bei leitenden Angestellten/ Führungskräften werden oftmals sog. verlängerte Kündigungsfristen vereinbart, welche eine lange Bindung bedeuten, die wohlüberlegt sein sollte. Auch was hinsichtlich der Vergütung vereinbart wird, ist, gerade wenn Bonuszahlungen und Zielvorgaben/Zielvereinbarungen geregelt werden, sehr wichtig.

Wenn Ihnen ein Dienstwagen zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird, sollte der Arbeitsvertrag hierzu Regelungen enthalten. Oftmals erfolgt dies auch in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt oder aber der Arbeitsvertrag verweist z.B. auf die Dienstwagenrichtlinie des Unternehmens.

Enthält der Arbeits-/Dienstvertrag ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollten Sie dieses dringend prüfen lassen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen; denn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet Sie für max. 2 Jahre dahingehend, nicht bei der Konkurrenz arbeiten zu dürfen oder aber selbst ein Konkurrenzunternehmen zu eröffnen. Nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklauseln sind kniffelig. Wirksam ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot u.a. nur dann, wenn es schriftlich vereinbart wurde und wenn Ihnen eine sog. Karenzentschädigung zugesprochen wird (die Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung). Fakt ist, dass die Gebundenheit an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht für jedermann von Vorteil ist. Viele Klauseln, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthalten sind jedoch unwirksam. Dies sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen.

Tel.: (030) 679 665 434