Urlaubsabgeltungsanspruch und Resturlaub und die Bedeutung der in Lohnabrechnungen ausgewiesenen Urlaubsansprüche

In Lohnabrechnungen werden oftmals die im Kalender- und damit Urlaubsjahr bereits genommenen Urlaubstage sowie der Resturlaub für das laufende Kalenderjahr und damit einhergehend das Urlaubsjahr angegeben. Sind diese Angaben verbindlich? Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf meint, sie sind es nicht.

Im Einzelnen: Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu Streit, wie viel Resturlaub noch offen ist, so berufen sich beide Parteien oftmals auf die Lohnabrechnung, in der die Urlaubstage aufgelistet sind. Relevant wird dies, wenn der Arbeitnehmer behauptet, im Kalender-/Urlaubsjahr noch eine gewisse Anzahl an Tagen Resturlaub zu haben, die er in Anspruch nehmen oder in das nächste Kalender-/Urlaubsjahr übertragen möchte. Letzteres ist übrigens nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Relevant wird dies ebenfalls, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Resturlaub gemäß § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes vom Arbeitgeber abzugelten ist.

Lohnabrechnung hat keine konstitutive Bedeutung hinsichtlich der Resturlaubsansprüche

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seiner Entscheidung vom 25. Juli 2016 ausgeführt, dass den in der Lohnabrechnung angegebenen Urlaubstagen keine so genannte konstitutive Bedeutung zukommt, wenn sich die Parteien darüber streiten, wie viel Resturlaub noch offen oder abzugelten ist.

Begründet wurde dies von den Richtern damit, dass Lohnabrechnungen kein Anerkenntnis des Arbeitgebers im Hinblick auf Resturlaubsansprüche darstellen. Mit der Lohnabrechnung teile der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich mit, wie hoch das Entgelt des Arbeitnehmers sei, wie es sich zusammensetzt und ob noch Urlaubsansprüche bestehen.

Weitere Anhaltspunkte sind für eine abschließende / verbindliche Regelung notwendig

Wenn die Höhe der Resturlaubsansprüche zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch streitig sind, habe eine Lohnabrechnung nicht den Zweck, diese Ansprüche abschließend in einer Lohnabrechnung zu regeln. Für eine solche abschließende Regelung müssten weitere Anhaltspunkte hinzukommen – so zum Beispiel zwischen den Parteien getroffene Vereinbarungen hinsichtlich der Übertragung des Resturlaubs aus dem Vorjahr in das nächste Urlaubs-/Kalenderjahr oder aber auch Urlaubsanträge des Arbeitnehmers und die Bewilligung durch den Arbeitgeber.

Fazit

Dies bedeutet im Klartext, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer die in Lohnabrechnungen angegebenen Resturlaubstage heranziehen können, um Ansprüche geltend zu machen oder abzuwehren. Für beide Parteien empfiehlt sich daher aus Gründen der Klarheit und zu Zwecken der Beweisbarkeit, dass Urlaubsanträge jeweils schriftlich beantragt und auch schriftlich genehmigt werden.


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Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 25. Juli 2016, Az: 9 Sa 31/16