Was ist eine Abmahnung?
Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber verhaltensbedingte Verstöße des Arbeitnehmers gegen dessen arbeitsvertragliche Pflichten. D.h. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers wird gerügt/ abgemahnt. Doch Vorsicht! Nicht jedes Schreiben des Arbeitgebers, das als Abmahnung bezeichnet wird, ist eine Abmahnung im Rechtssinne.
Eine Abmahnung muss u.a. zwingend eine sog. Warnfunktion enthalten. D.h., aus der Abmahnung muss hervorgehen, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er das Fehlverhalten wiederholt. Fehlt diese Warnfunktion, handelt es sich nur um eine sog. Ermahnung.
Bevor Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erklären können, müssen sie den Arbeitnehmer zunächst einmal abzumahnen. Anderenfalls ist die auf verhaltensbedingte Gründe gestützte Kündigung unwirksam. Eine Abmahnung dient somit der sog. Warnfunktion.
Eine Abmahnung kann für Arbeitnehmer daher gefährlich sein, weil sie oftmals die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d.h. eine verhaltensbedingte fristlose oder fristgemäße Kündigung vorbereitet.
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Drakestraße 48, 12205 Berlin-Lichterfelde
Darauf sollten Arbeitgeber bei einer Abmahnung achten
Bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er den Arbeitnehmer bereits wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt haben. In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung allerdings entbehrlich sein. Dies z.B. dann, wenn es sich um ein derart schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitsnehmers oder eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer keine Abmahnung erwarten kann oder aber auch, wenn der Arbeitnehmer derart uneinsichtig ist, dass keine „Besserung“ zu erwarten ist.
Vorsicht: Wurde der Arbeitnehmer wegen des Fehlverhaltens abgemahnt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht „gleichzeitig/zeitgleich““, also wegen des Pflichtenverstoßes, der bereits Gegenstand der Abmahnung ist, kündigen. Eine solche Kündigung wäre unwirksam. Erst wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Abmahnung erneut einen ähnlichen (gleichartigen) Pflichtenverstoß begeht, kann dies eine wirksame ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Arbeitgebern unterlaufen beim Erstellen von Abmahnungen häufig formale Fehler, weshalb Abmahnungen oft formal unwirksam sind. Ist die Abmahnung formal unwirksam, so ist eine spätere Kündigung wegen eines gleichartigen Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers in der Regel ebenfalls unwirksam.
Abmahnungen sollten zu Beweiszwecken schriftlich erfolgen. Sie sollten ausschließlich von demjenigen, der abmahnungsbefugt ist, erklärt werden. Abmahnungsbefugt sind auf Arbeitgeberseite diejenigen, die das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kündigen oder ihm Weisungen erteilen dürfen.
Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben
Eine Abmahnung muss die Pflicht, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hat, benennen, das Fehlverhalten (also den Pflichtenverstoß) möglichst exakt beschreiben und den Arbeitnehmer warnen, dass er im Wiederholungsfalle mit einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung rechnen muss.
Demgemäß muss eine Abmahnung z.B. folgenden Inhalt haben:
Pflicht benennen:
Bsp: Gemäß § 2 Ihres Arbeitsvertrages vom xx ist ihr täglicher Dienstbeginn um 8.30h.
Pflichtverletzung nach Tag, Ort, Uhrzeit konkret benennen:Bsp: Am xx.xx.2022 sind Sie anstatt um 8.30h erst um 9.30h an Ihrem Arbeitsplatz, dem Büro in Zimmer Nr. xx, erschienen.
Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall
Bsp: Sollten Sie noch einmal ein derartiges Fehlverhalten an den Tag legen, müssen Sie mit einer ordentlichen oder sogar außerordentlichen Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.
Ggf. Hinweis auf Personalakte
Bsp: Eine Kopie dieses Schreibens übernehmen wir in Ihre Personalakte.
Datum/ Unterschrift
Es ist sehr wichtig, dass die Abmahnung Vorstehendes beinhaltet, denn anderenfalls kann sie unwirksam /rechtswidrig sein, obwohl der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat. Die rechtswidrige Abmahnung hat es zur Folge, dass eine zukünftige verhaltensbedingte Kündigung ggf. ebenfalls unwirksam ist.
Wir beraten Sie gerne beim Formulieren einer rechtmäßigen Abmahnung
Welche Pflichtverletzungen können abgemahnt werden?
Beispiele:
- Tätigkeitsbezogene Pflichtverletzung: Arbeitsverweigerung, Mobbing, Selbstbeurlaubung, zu spät zur Arbeit erscheinen
- Straftaten: Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Beleidigung.
- Bei Arbeitsunfähigkeit: Arbeitsunfähigkeit wird vorgetäuscht oder angekündigt, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird zu spät vorgelegt
Wir beraten Sie, ob die Pflichtverletzung/ das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung rechtfertigt oder diese entbehrlich ist. Selbstverständlich beraten oder unterstützen wir Sie auch beim Erstellen der Abmahnung.
Abmahnung: was Arbeitnehmer wissen sollten
Nicht jedes Schreiben des Arbeitgebers, das als Abmahnung bezeichnet wird, ist eine Abmahnung im Rechtssinne. Mit einer Abmahnung soll ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerügt werden. Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung im Rechtssinne, wenn sie die sog. Warnfunktion enthält, d.h. den Hinweis, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er sein Fehlverhalten wiederholt.
Wiederholt der Arbeitnehmer das abgemahnte Fehlverhalten oder begeht er einen gleichartigen Pflichtenverstoß, so kann der Arbeitgeber eine fristlose oder fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Daher ist bei Erhalt einer Abmahnung seitens der Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auch nicht zwingend mehrfach (z.B. dreimal) abmahnen, bevor er wirksam kündigen kann. Bei schwerwiegenden Pflichtenverstößen kann eine einmalige Abmahnung genügen, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen. Auch länger zurückliegende Pflichtenverstöße können grundsätzlich abgemahnt werden.
Was tun nach Erhalt einer Abmahnung?
Grundsätzlich kann man als Arbeitnehmer auf eine Abmahnung wie folgt reagieren:
- Gegendarstellung zur Personalakte reichen
- Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte geltend machen
- Beschwerde beim Betriebsrat.
Diese Maßnahmen machen nur Sinn, wenn die Abmahnung unberechtigt/rechtswidrig ist. Dies ist der Fall, wenn
- sie inhaltlich unbestimmt ist
- unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
- auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht
- den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt
- der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse mehr am Verbleib der zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte hat.
- auf Arbeitgeberseite eine nicht abmahnungsberechtigte Person die Abmahnung erteilt hat.
Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht nur dann, wenn die Abmahnung formell und/oder materiell falsch, d. h. rechtswidrig ist, s.o.
Müssen Arbeitnehmer zwingend gegen eine Abmahnung vorgehen?
Nein, das müssen sie nicht. Ob es notwendig ist, ist vom Einzelfall abhängig. Unternimmt der Arbeitnehmer nichts gegen die Abmahnung, gilt grundsätzlich folgendes: Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigt und sich darauf stützt, den Arbeitnehmer wegen eines gleichartigen Pflichtenverstoßes bereits angemahnt zu haben, muss er (der Arbeitgeber) darlegen und beweisen, dass die Abmahnung rechtmäßig war. Diese Überprüfung erfolgt aber nur, wenn der Arbeitnehmer gegen die verhaltensbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt. D.h. nur dann wird im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft, ob der Arbeitnehmer zuvor wirksam abgemahnt wurde, mithin die verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Empfehlenswert ist es daher, einzelfallabhängig zu entscheiden, ob gegen die Abmahnung vorgegangen wird oder nicht. Abgesehen von der rechtlichen Komponente ist eine zu Unrecht erfolgte Abmahnung für viele Arbeitnehmer eine Belastung und sie möchten das vermeintliche Fehlverhalten klarstellen. Weiterhin sind viele Abmahnungen formal unwirksam. Wehrt man sich als Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Abmahnung und ist die Abmahnung „aus der Welt“, muss der Arbeitgeber erst ein „neues abmahnungswürdiges Fehlverhalten finden“, d.h. eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann grundsätzlich nicht „sofort“ möglich.
Wir beraten Sie, ob eine Abmahnung Ihres Arbeitgebers rechtmäßig ist und ob und wie Sie sich dagegen wehren können.