Die Investition in einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag lohnt sich.
Der Arbeitsvertrag bildet die Rechtsgrundlage für das gesamte Arbeitsverhältnis. Er soll bestenfalls die Parteiinteressen ausgleichen und dazu dienen, dass jede Vertragspartei weiß, „was auf sie zukommt“. Ob diesen Grundsätzen in Ihrem Arbeitsvertrag tatsächlich Rechnung getragen wird, prüfen wir gerne für Sie. Regelungen in Arbeitsverträgen unterliegen ferner dem Wandel der Rechtsprechung. Damit einhergehend können einzelne Klauseln im Arbeitsvertragsmuster, das seit Jahren verwendet wird, unwirksam sein. Somit ist es ratsam , Arbeitsverträge prüfen zu lassen.
Arbeitsvertrag aus Arbeitgebersicht
Wir beraten und vertreten Arbeitgeber aller Branchen in allen Belangen des individuellen Arbeitsrechts. Personalabteilungen unterstützen wir dauerhaft oder auch im Einzelfall bei allen arbeitsrechtlichen Themen.
Unwirksame Vertragsklauseln können für Arbeitgeber teuer werden. Arbeitsverträge sind sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs). Dies bedeutet, dass die einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag der sogenannten AGB- Kontrolle, also einer Inhaltskontrolle nach § 305 f BGB unterliegen.
Halten die Klauseln im Arbeitsvertrag dieser Inhaltskontrolle nicht stand, zum Beispiel weil sie intransparent sind, den Arbeitnehmer einseitig belasten oder unangemessen benachteiligen, so sind sie nichtig (unwirksam). Für Arbeitgeber kommt als Verwender der Arbeitsverträge erschwerend hinzu, dass Unklarheiten in Arbeitsverträgen zu ihren Lasten gehen. Das heißt vereinfacht ausgedrückt, der Arbeitnehmer kann sich auf eine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag berufen nicht aber der Arbeitgeber.
Umso wichtiger ist es für Sie als Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitsvertrag rechtssicher gestaltet wird sowie Probleme möglichst im Voraus erkannt und geregelt werden. Welche Arbeitsvertragsklauseln „besonders anfällig“ sind, können Sie auch unten unter der Rubrik „Stolperfallen“ lesen.
Besondere Vorsicht ist für Arbeitgeber zudem z.B. bei befristeten Arbeitsverträgen geboten: Soll das Arbeitsverhältnis befristet werden, muss die Befristung zwingend schriftlich vereinbart werden, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt und – sehr wichtig – bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. D.h. Sie als Arbeitgeber aber auch der Arbeitnehmer müssen den Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnen. Andernfalls ist die Befristung wegen des Formmangels unwirksam mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann mündlich vereinbart werden, auch wenn hiervon abzuraten ist (siehe unten). Nach dem sogenannten Nachweisgesetz müssen dem Arbeitnehmer jedoch die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich mitgeteilt werden. Zwar hat man als Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetztes dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbestandteile binnen einen Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vorzulegen und zu unterzeichnen. Selbst wenn dies aber nicht erfolgt, kommt dennoch ein Arbeitsverhältnis zustande. Zu Beweiszwecken ist es jedoch besser und daher empfehlenswert, die Konditionen des Arbeitsverhältnisses in einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Wir erstellen Ihnen in unserer Kanzlei in Berlin-Lichterfelde ein Arbeitsvertragsmuster, welches exakt und auf das Arbeitsverhältnis angepasst wird. Selbstverständlich fertigen wir Ihnen auch Arbeitsvertragsmuster an, welche Sie für verschiedene Arbeitsverhältnisse verwenden können.
Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter
Drakestraße 48, 12205 Berlin-Lichterfelde
Arbeitsvertrag Arbeitnehmer
Sogenannte Beendigungssituationen (Abfindung, Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sind unser Spezialgebiet. Wir bieten Arbeitnehmern einen schnellen Termin und eine verlässliche fachliche und menschliche Unterstützung, dies natürlich in allen Belangen des Arbeitsrechts.
Auch für Arbeitnehmer lohnt sich vor Unterzeichnung die Investition in die Überprüfung des Arbeitsvertrages; denn bevor Sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen, können Sie noch den Weg für einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag ebnen. Da Arbeitsverträge sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs) sind, unterliegen die einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag der sogenannten AGB- Kontrolle, also einer Inhaltskontrolle nach § 305 f BGB. Halten die Klauseln im Arbeitsvertrag dieser Inhaltskontrolle nicht stand, zum Beispiel weil sie intransparent sind, Sie als Arbeitnehmer einseitig belasten oder unangemessen benachteiligen, so sind sie nichtig (unwirksam). Das kann für Sie als Arbeitnehmer von Vorteil aber auch von Nachteil sein.
Widerrufsvorbehalte oder Stichtagsklauseln können sich nachteilig auf die Vergütung auswirken. Solche Klauseln sind „tricky“ und nicht immer rechtssicher sowie „AGB- konform“ formuliert (d.h. sie sind nicht immer wirksam). Eine Überprüfung lohnt sich daher, schließlich geht es um Ihre Vergütung.
Auch die Dauer der Probezeit sowie die Kündigungsfristen können für Arbeitnehmer sehr wichtig sein; Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis binnen zwei Wochen gekündigt werden, die Probezeit darf max. sechs Monate andauern. Wenn im Arbeitsvertrag sog. für beide Parteien verlängerte (gesetzliche) Kündigungsfristen vereinbart werden, kann dies eine lange Bindung für Sie als Arbeitnehmer bedeuten, die nicht immer gewollt ist.
Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin-Lichterfelde und helfen Ihnen dabei einen ausgewogenen, fairen Arbeitsvertrag unterzeichnen zu können.
Arbeitsvertrag leitende Angestellte / Führungskräfte
Führungskräfte /Leitende Angestellte/Geschäftsführer haben eine arbeitsrechtliche Sonderstellung im Unternehmen. Wir bieten Ihnen aufgrund unseres profunden Fachwissens und unserer Erfahrung wirtschaftlich gute Lösungen in den Bereichen Abfindungszahlung, Vertragsbeendigung, Haftung, Vertragsgestaltung, variable Vergütung, Wettbewerbsverbot.
Verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen können in der Auch die Überprüfung des Arbeits-/Dienstvertrages für leitende Angestellte und Führungskräfte vor Unterzeichnung lohnt sich; denn bevor Sie den Arbeits-/Dienstvertrag unterzeichnen, können Sie noch den Weg für einen ausgewogenen, gut ausgeklügelten Arbeitsvertrag ebnen.
Wir prüfen Ihren Arbeits-/Dienstvertrag in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin-Lichterfelde und helfen Ihnen dabei, einen ausgewogenen, fairen Vertrag unterzeichnen zu können.
In Arbeits-/Dienstverträgen von leitenden Angestellten/ Führungskräften wird – wie auch bei „normalen Arbeitnehmern“- geregelt, welche Leistungen zwischen dem Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten/der Führungskraft geschuldet werden. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines solchen Arbeits-/Dienstvertrages gehören daher:
- der Beginn des Arbeits-/Dienstverhältnisses
- die Art der geschuldeten Tätigkeit
- der Ort der geschuldeten Tätigkeit
- die Vergütung (Grundvergütung, Provisionen, Boni u.ä)
- Optional: Regelungen zu Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen
- die Vergütung von Reisetätigkeiten
- Regelungen zum Urlaub (Anzahl der Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr sowie Regelungen zum Verfall des Urlaubs)
- Probezeit und Kündigungsfristen
- nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- D&O Versicherung sowie Regelungen zur Haftung der Führungskraft
Die Kündigungsfristen sind insbesondere für leitende Angestellte/ Führungskräfte oft von hoher Bedeutung; denn bei leitenden Angestellten/ Führungskräften werden oftmals sog. verlängerte Kündigungsfristen vereinbart, welche eine lange Bindung bedeuten, die wohlüberlegt sein sollte. Auch was hinsichtlich der Vergütung vereinbart wird, ist, gerade wenn Bonuszahlungen und Zielvorgaben/Zielvereinbarungen geregelt werden, sehr wichtig.
Wenn Ihnen ein Dienstwagen zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird, sollte der Arbeitsvertrag hierzu Regelungen enthalten. Oftmals erfolgt dies auch in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geregelt oder aber der Arbeitsvertrag verweist z.B. auf die Dienstwagenrichtlinie des Unternehmens.
Enthält der Arbeits-/Dienstvertrag ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollten Sie dieses dringend prüfen lassen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen; denn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet Sie für max. 2 Jahre dahingehend, nicht bei der Konkurrenz arbeiten zu dürfen oder aber selbst ein Konkurrenzunternehmen zu eröffnen. Nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklauseln sind kniffelig. Wirksam ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot u.a. nur dann, wenn es schriftlich vereinbart wurde und wenn Ihnen eine sog. Karenzentschädigung zugesprochen wird (die Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung). Fakt ist, dass die Gebundenheit an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht für jedermann von Vorteil ist. Viele Klauseln, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthalten sind jedoch unwirksam. Dies sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen.
Darauf ist beim Arbeitsvertrag zu achten
Wichtig ist, dass der Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet wird, ohne nochmal genau durchgelesen zu haben, ob das, was im Arbeitsvertrag geregelt ist auch mit dem übereinstimmt, was im Vorstellungsgespräch vom Arbeitgeber zugesagt / mit ihm abgestimmt wurde. Details, die auf den ersten Blick vielleicht nicht erkennbar sind, sollten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.
Wichtig ist ferner, dass der Arbeitsvertrag Regelungen dazu enthält, wann das Arbeitsverhältnis beginnt, wie lange eine etwaige Probezeit ist, welche Tätigkeit geschuldet wird, ob der Arbeitsvertrag eine örtliche Versetzungsklauseln enthält, wie die Tätigkeit vergütet wird, welche Kündigungsfristen gelten und ob er gar eine „versteckte“ und daher unwirksame Befristung enthält.
Inhalte
Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages gehören:
- die Namen der Vertragsparteien (Arbeitgeber/Arbeitnehmer)
- der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- die Art der geschuldeten Tätigkeit
- der Ort der Tätigkeit
- die Vergütung
- die Arbeitszeit (feste oder flexible Arbeitszeiten wie z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit), ob Überstunden geleistet werden müssen und wie diese bezahlt werden
- die Kündigungsfristen
- ob es eine Probezeit (mx. 6 Monate) gibt
- Regelungen zum Urlaub (Anzahl der Arbeitstage Urlaub im Kalenderjahr sowie Regelungen zum Verfall des Urlaubs)
- Wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist: die Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Ausschlussfristen
- ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- ein Hinweis auf etwaig auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifverträge
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag nur kurz und knapp gehalten ist – keine Panik: Vieles, wie zum Beispiel die Kündigungsfristen, den Urlaubsanspruch, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle sind in entsprechenden Gesetzen geregelt, die dann zum Tragen kommen.
Stolperfallen
Besonders zu beachten sind folgende Fallen:
1. Falle: Enthält der Arbeitsvertrag Versetzungsmöglichkeiten, insbesondere was den Ort der Tätigkeit anbetrifft?
2. Falle: Welche Tätigkeit, d.h. welche Aufgaben werden vereinbart? Je konkreter der Vertrag regelt, welche Aufgaben geschuldet werden desto schwieriger ist es für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen. Anders formuliert: Je allgemeiner die Aufgaben beschrieben werden desto einfacher ist es für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer via sog. Weisungsrecht alle Aufgaben zuzuweisen, die zum Tätigkeitsbereich der allgemein beschriebenen Tätigkeit gehören.
3. Falle: Arbeitszeit und Überstunden: Welche Arbeitszeiten gelten für Sie, d.h. wie viele Wochenstunden müssen Sie arbeiten und zu welchen Zeiten („von wann bis wann“)? Ist im Vertrag geregelt, an welchen Wochentagen Sie arbeiten oder dass Sie z.B. auch samstags arbeiten oder für Bereitschaftsdienste zur Verfügung stehen müssen? Ist geregelt, wie Überstunden vergütet werden? Eine Pauschalabgeltung von Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung ist in der Regel unwirksam.
4. Falle: Ausschlussfristen: Diese regeln, dass die gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen (also nicht mehr geltend gemacht werden können), wenn sie nicht binnen einer bestimmten Frist ab Fälligkeit (meist 3-6 Monate) in Textform geltend gemacht werden. Mit Ausschlussfristen werden somit die gesetzlichen Verjährungsfristen verkürzt.
5. Falle: Widerrufsvorbehalt:
Der pauschale Widerruf von z.B. Gratifikationen ist unzulässig. Für den Arbeitnehmer muss der Grund des Widerrufs erkennbar und zumutbar sein. Mit einem Widerruf darf nicht der Änderungskündigungsschutz umgangen werden, daher dürfen nur max. 25-30% der Gesamtvergütung widerrufen werden.
6. Falle: Stichtagsklauseln/Rückzahlungsvorbehalt:
Eine Stichtagsklausel/ein Rückzahlungsvorbehalt beinhaltet, dass ein Bonus oder eine Sonderzahlung/Gratifikation vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen ist, wenn sich das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag z.B. in einem „gekündigten Status“ befindet oder nicht mehr besteht. Eine Stichtagsklausel/ein Rückzahlungsvorbehalt ist jedoch z. B. dann unwirksam, wenn sie sich auf Sonderzahlungen/Gratifikationen mit sog. Mischcharakter (also geleistete Arbeit und Betriebstreue) bezieht.
Tipps
Zwar sind auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge grundsätzlich wirksam, d.h. auch wenn nur mündliche Vereinbarungen getroffen wurden, besteht ein Arbeitsverhältnis. Von einem „Handschlag- Arbeitsvertrag“ ist jedoch abzuraten. Denn: ein schriftlicher Arbeitsvertrag soll dem Ausgleich der Parteiinteressen und dem Rechtsfrieden dienen.
Oftmals werden Fehler im Arbeitsvertrag bzw. unwirksame Klauseln erst relevant, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Unstimmigkeiten kommt. Wenn man den Arbeitsvertrag prüfen lässt, bevor man ihm dem Arbeitnehmer anbietet oder bevor man ihn als Arbeitnehmer unterzeichnet, ist man auf der sicheren Seite.
Aber auch dann, wenn man den Vertrag bereits unterzeichnet hat und es zu Unstimmigkeiten kommt oder gar eine Kündigung erklärt wurde oder erklärt werden soll ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen um zu klären, welche Rechte und Pflichten bestehen und wie man dementsprechend vorgehen kann. Gleiches gilt, wenn man abgemahnt wird oder abmahnen möchte, weil gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen wurde.