Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber als Gegenleistung zur geleisteten Arbeit zu vergüten. Welche Vergütung der Arbeitnehmer konkret zu beanspruchen hat ist entweder im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt. Existiert weder ein Arbeits- noch ein Tarifvertrag, so hat der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf die sog. übliche Vergütung.
Vergütung aus Arbeitgebersicht
Die Vergütung des Arbeitnehmers für dessen geleistete Arbeit ist eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Daher sollte diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit herrschen, denn Klarheit und damit einhergehend auch klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit und unerwartete Forderungen.
Geregelt werden kann somit die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers aber auch, wie etwaige Überstunden bezahlt werden und ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzuwendungen hat wie z. B.:
- Urlaubsgeld,
- eine Weihnachtgratifikation oder
- ein Bonus für Betriebstreue
Rückzahlungsklauseln und ein Freiwilligkeitsvorbehalt sollten sehr sorgfältig geregelt werden.
Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen, gar zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, sind entsprechende vertragliche Vereinbarungen ebenfalls empfehlenswert. Dies z.B. zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer den Dienstwagen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder längerer Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber herausgeben muss.
Weitere Formen der variablen Vergütung sind
- Boni,
- Tantiemen und
- Prämien.
Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter
Drakestraße 48, 12205 Berlin-Lichterfelde
Zielvereinbarungen
In Zielvereinbarungen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche Ziele der Arbeitnehmer erreichen muss um variable Vergütungsbestandteile ausgezahlt zu bekommen. Der sog. Rahmen der Zielvereinbarung wird zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. D.h. dort wird z.B. vereinbart, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer alljährlich spätestens zum 31. Januar eines jeden Jahres eine Zielvereinbarung schließt, in welcher die genau definierten Ziele geregelt sind.
Klar definiert werden sollte ferner, wer die Initiativlast zur Zielerreichung hat (zumeist der Arbeitgeber). In der sodann separat ausgehandelten Zielvereinbarung sollten die Ziele exakt definiert und auch darauf geachtet werden, dass die Ziele objektiv erreichbar sind.
Wir beraten Sie gerne bei der Gestaltung entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag oder bei der Abwehr von Forderungen des Arbeitnehmers.
Vergütung aus Arbeitnehmersicht
Die Vergütung des Arbeitnehmers für dessen geleistete Arbeit ist eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Daher sollte diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit herrschen, denn Klarheit und damit einhergehend auch klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit und unerwartete Forderungen. Arbeitnehmern ist in diesem Zusammenhang anzuraten, vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages die wesentlichen Vergütungsparameter mit dem Arbeitgeber auszuhandeln und den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht dahingehend prüfen zu lassen, ob alle verhandelten Parameter im Vertrag enthalten und wirksam geregelt wurden.
Vergütung wird nicht gezahlt?
Wird die vereinbarte Vergütung vom Arbeitgeber nicht bezahlt, kommt es darauf an, warum dies der Fall ist. Hat der Arbeitnehmer z.B. nicht gearbeitet, so hat er auch keinen Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung („ohne Arbeit keinen Lohn“).
Hat der Arbeitnehmer aber seine Arbeitsleistung angeboten und hatte der Arbeitgeber keine Arbeit für ihn, so befindet sich der Arbeitgeber im sog. Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und schuldet dennoch die Vergütung aus Gründen des Annahmeverzugs (auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat).
Vergütung von Überstunden
Die Vergütung von Überstunden ist oftmals Anlass zu Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Nicht jede Regelung im Arbeitsvertrag zu den Überstunden ist wirksam. Eine Pauschalabgeltung der Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung ist z.B. zumeist unwirksam.
Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag und können beurteilen, ob die zur Vergütung der Überstunden getroffenen Regelung wirksam sind und ob Sie einen Anspruch auf die Vergütung von geleisteten Überstunden haben.
Ist im Arbeitsvertrag nichts zur Vergütung von Überstunden geregelt, so gilt folgendes: Unter bestimmten Voraussetzungen (welche z.B. abhängig sind von der Art der geleisteten Arbeit und der Höhe der Bruttomonatsvergütung) haben Arbeitnehmer dennoch eine sog. Vergütungserwartung, was geleistete Überstunden anbetrifft (§ 612 BGB).
Das große Problem bei Überstundenvergütungsansprüchen ist oftmals der Nachweis über die geleisteten Überstunden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist recht strengt. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, wann er die Überstunde gearbeitet hat, was er in der Überstunde gearbeitet hat und von wem dies angeordnet oder geduldet wird.
Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es aber sog. Beweiserleichterungen. Wir prüfen dies gerne und beraten Arbeitnehmer.
Prüfung auf Sonderzuwendungen
Selbstverständlich prüfen wir für Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Sonderzuwendungen, wie z.B.
- Urlaubsgeld,
- eine Weihnachtgratifikation oder
- einen Bonus für Betriebstreue
- und ob im Arbeitsvertrag vereinbarte Rückzahlungsklauseln oder ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam sind.
Zielvereinbarungen
In Zielvereinbarungen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche Ziele der Arbeitnehmer erreichen muss um variable Vergütungsbestandteile ausgezahlt zu bekommen.
Der sog. Rahmen der Zielvereinbarung wird zumeist im Arbeitsvertrag geregelt. D.h. dort wird z.B. vereinbart, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer alljährlich spätestens zum 31. Januar eines jeden Jahres eine Zielvereinbarung schließt, in welcher die genau definierten Ziele geregelt sind.
Klar definiert werden sollte ferner, wer die Initiativlast zur Zielerreichung hat (zumeist der Arbeitgeber).
In der sodann separat ausgehandelten Zielvereinbarung sollten die Ziele exakt definiert und auch darauf geachtet werden, dass die Ziele objektiv erreichbar sind. Anlass zu Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geben oftmals:
- der Zielerreichungsgrad oder aber,
- dass der Arbeitgeber die Ziele nicht vorgibt.
Auch in letztgenanntem Fall können für Arbeitnehmer dennoch Ansprüche, z.B. Schadenersatzansprüche bestehen.
Vergütung bei Dienstreisen
Ob und wie Dienstreisen vergütet werden kann im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt werden.
Ist dort keine Regelung enthalten, gilt vereinfacht ausgedrückt folgendes:Reisezeiten, die erforderlich waren, hat der Arbeitgeber zu vergüten. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Erforderlichkeit der Reisezeit im Streitfall beweisen. Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Reisemittel (.z.B. Auto) vor, so muss er die gesamte Reisezeit vergüten.
Kann der Arbeitnehmer das Reisemittel und den Reiseweg wählen, so ist er verpflichtet, den kostengünstigsten Reiseweg/das kostengünstigste Reisemittel auszuwählen,
Vergütung bei Führungskräften
Bei der Vergütung von Führungskräften gibt es oftmals Besonderheiten; denn vielfach wird neben einer Grundvergütung eine variable Vergütung (Bonus oder Provisionszahlungen) vereinbart.
Die Vergütung der Führungskraft für geleistete Arbeit ist eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers. Daher sollte diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Führungskraft Klarheit herrschen, denn Klarheit und damit einhergehend auch klare Regelungen im Arbeitsvertrag vermeiden Streit und unerwartete Forderungen.
Die Basis für variable Vergütungen sind oftmals Zielvereinbarungen. In Zielvereinbarungen regeln Arbeitgeber und Führungskräfte, welche Ziele die Führungskraft erreichen muss um variable Vergütungsbestandteile ausgezahlt zu bekommen.
Der sog. Rahmen der Zielvereinbarung wird zumeist im Arbeitsvertrag geregelt, d.h. dort wird z.B. vereinbart, dass der Arbeitgeber mit der Führungskraft alljährlich spätestens zum 31. Januar eines jeden Jahres eine Zielvereinbarung schließt, in welcher die genau definierten Ziele geregelt sind.
Klar definiert werden sollte ferner, wer die Initiativlast zur Zielerreichung hat (zumeist der Arbeitgeber). In der sodann separat ausgehandelten Zielvereinbarung sollten die Ziele exakt definiert und auch darauf geachtet werden, dass die Ziele objektiv erreichbar sind.
Anlass zu Streit zwischen Führungskräften und Arbeitgebern geben oftmals der Zielerreichungsgrad oder aber, dass der Arbeitgeber die Ziele nicht vorgibt. Auch in letztgenanntem Fall können für Führungskräfte noch Ansprüche, z.B. Schadenersatzansprüche bestehen.
Wir beraten Sie gerne zu allen Fragen rund um das Thema Vergütung, variable Vergütung, Zielvereinbarung etc.