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Kündigung

Für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Führungskräfte ist im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses einiges zu beachten: die „richtigen“ Kündigungsfristen, wer darf die Kündigung erklären, ist der Betriebsrat anzuhören, unterliegt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer vorherigen behördlichen Zustimmung, ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung abzumahnen oder anzuhören, was kann man nach Erhalt einer Kündigung tun und wie hat man sich zu verhalten, hat eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg, wie steht es mit einer Abfindungszahlung?

Kündigung aus Arbeitgebersicht

Arbeitgebern empfehlen wir in erster Linie, eine Kündigung gut vorzubereiten, auf die Kündigungsfristen sowie mögliche formale Fehler (z.B. Betriebsratsanhörung, schriftliche Kündigung, Zustimmung des Landesamtes für Gesundheit und Soziales bei Schwerbehinderten etc.) zu achten. Oftmals empfiehlt sich daher eine arbeitsrechtliche Beratung im Vorfeld, um formale Fehler, Fehleinschätzungen und ein kostspieliges sowie zeitaufwändiges Kündigungsschutzverfahren und weitere Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers zu vermeiden. Greifen Sie gerne auf unsere arbeitsrechtliche Expertise zurück. Denn auf folgendes sollten Arbeitgeber, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigen möchten u.a. achten:

Form der Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis endet nur dann, wenn der Arbeitgeber eine wirksame Kündigung ausspricht. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, ebenso eine solche per z.B. Whatsapp, Fax oder Email. Ferner muss klar erkennbar sein, wem (Name) gekündigt wird und dass es sich um eine Kündigung handelt.

Kündigungen können nur von einer zur Kündigung berechtigten oder von einer vom Arbeitgeber hierzu bevollmächtigten Person erklärt werden, anderenfalls ist die Kündigung formal unwirksam und kann vom Arbeitnehmer bereits deshalb zurückgewiesen werden. Auch hier unterlaufen Arbeitgebern häufig Fehler.

Wir beraten Sie gerne. Sie erreichen uns unter

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Kündigungsfristen

Wird eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ausgesprochen, so sollte darauf geachtet werden, dass die für das Arbeitsverhältnis einschlägige Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag geregelt sein aber Achtung! Nicht immer sind die im Arbeitsvertrag geregelten Kündigungsfristen wirksam, denn sie dürfen z.B. nicht kürzer als die gesetzlich oder tariflich geregelten Kündigungsfristen sein. Ist im Arbeitsvertrag nichts zu Kündigungsfristen vereinbart ergibt sich diese aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, d.h. § 622 BGB, oder aus dem Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis einschlägig ist.

Wirksamkeit der Kündigung:

Hierbei ist zu differenzieren, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Kleinbetrieb- Kündigungsschutzgesetz unanwendbar

Sind im Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig (Kleinbetrieb), so ist das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar. Eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist wirksam, wenn sie weder aus Willkür oder Treuwidrigkeit erklärt wurde. Für die Wirksamkeit einer Kündigung genügt es, wenn ein nachvollziehbarer Grund vorliegt.

Kündigungsschutzgesetz anwendbar

Sind im Betrieb/Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Die ordentliche Kündigung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt sind oder wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgt. Dies ist in § 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die jeweiligen Kündigungsgründe vorliegen. Die Gerichte stellen hieran hohe Anforderungen mit der Folge, dass Kündigungen für Arbeitgeber oftmals ein wirtschaftliches Risiko darstellen können. Wir beraten Arbeitgeber daher im Vorfeld einer Kündigung, ob die Kündigung wirksam wäre.

Besonderer Kündigungsschutz

Personen mit besonderem Kündigungsschutz sind z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Dies bedeutet für Arbeitgeber hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dass Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte zu beachten sind. Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat. Ähnliches gilt bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Vorherige Abmahnung

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen können vom Arbeitgeber in der Regel nur dann wirksam erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Verstoßes/Verhaltens abgemahnt wurde.

Fristlose Kündigungen

Fristlose Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sind (geregelt in § 626 BGB). Ein wichtiger Grund liegt – vereinfacht dargestellt- vor, denn der Arbeitnehmer in derart schwerwiegender Art und Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Hierbei ist danach zu differenziere, ob es sich um eine sog. Tatkündigung handelt (Pflichtenverstoß steht fest, ist beweisbar) oder eine sog. Verdachtskündigung (erdrückender Verdacht, dass ein Pflichtenverstoß vorliegt).

Wichtig für Arbeitgeber zu wissen ist, dass sie eine fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, ab dem sie von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt haben, erklären können. Dies ist in § 626 Absatz 2 BGB geregelt. Bei sog. Tatkündigungen aufgrund beweisbarem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist – vereinfacht ausgedrückt- Arbeitgebern dringend anzuraten, schnell zu klären, was es mit dem schwerwiegenden Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers auf sich hat, Beweise zu sichern und die Kündigung zu erklären.

Besteht nur der Verdacht, dass der Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat muss der Arbeitgeber alles tun, um den Sachverhalt zu klären, weiterhin muss er den Arbeitnehmer binnen einer Woche, nachdem der erdrückende Verdacht eines Pflichtenverstoßes vorliegt, zu den Vorwürfen anhören. Erfolgte die Anhörung und liegt weiterhin ein „erdrückender Verdacht“ vor, müssen Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Abschluß der Anhörung die fristlose Kündigung erklären.

Wir beraten Sie gerne im Vorfeld einer Kündigung oder auch, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Kündigung – für Arbeitnehmer

Was ist zu tun?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine fristlose oder fristgemäße Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln wichtig. Nicht jede Kündigung ist wirksam! Viele Kündigungen sind bereits formal unwirksam, weil z.B. ein nicht Befugter (nicht Bevollmächtigter) die Kündigung erklärt hat. Die Wirksamkeit einer Kündigung können Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen (Kündigungsschutzklage).

Schnelles Handeln ist deshalb wichtig, weil eine Kündigungsschutzklage kann nur binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang (Erhalt) der Kündigung beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Ist die Kündigung formal unwirksam, weil z.B. ein nicht Befugter die Kündigung erklärt hat, kann dies nur binnen einer Woche ab Zugang der Kündigung gerügt werden.

Muss ich trotz Kündigung zur Arbeit erscheinen?

Grundsätzlich ja. Anders ist das, wenn der Arbeitgeber Sie freistellt, Sie während der Kündigungsfrist Resturlaub nehmen können oder arbeitsunfähig sind.

Wirksamkeit der Kündigung

Manche Kündigungen sind bereits formal unwirksam. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn sie von einer Person, die nicht zur Kündigung bevollmächtigt war, erklärt wurde. Eine formal unwirksame Kündigung muss i.d.Regel binnen einer Wiche ab Zugang der Kündigung vom Arbeitnehmer ggü. dem Arbeitgeber zurückgewiesen werden.

Die ordentliche Kündigungsfrist wird ebenfalls im Kündigungsschreiben nicht immer zutreffend angegeben. Dies kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage korrigiert werden.

Darüber hinaus ist bei der Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber ein Kleinbetrieb ist oder nicht, mithin, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Kleinbetrieb

Sind im Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig (Kleinbetrieb), so ist das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar. Eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ist dann nur wirksam, wenn sie weder aus Willkür oder Treuwidrigkeit erklärt wurde oder wenn der Arbeitgeber für die Kündigung einen nachvollziehbaren Grund hatte. Der Arbeitnehmer muss die Willkür, Treuwidrigkeit oder das Nichtvorliegen eines nachvollziehbaren Grundes darlegen und beweisen.

Kündigungsschutzgesetz anwendbar

Sind im Betrieb/Unternehmen mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit tätig und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, so ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Die ordentliche Kündigung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt sind oder wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgt. Dies ist in § 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt.

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die jeweiligen Kündigungsgründe vorliegen.

Besonderer Kündigungsschutz

Manche Arbeitnehmer unterliegen dem besonderen Kündigungsschutz mit der Folge, dass, es Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte gibt, die der Arbeitgeber beachten muss, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Dies betrifft z.B. Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Schwerbehinderten kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Vorherige Abmahnung

Verhaltensbedingte, ordentliche Kündigungen können in der Regel nur dann wirksam erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Verstoßes/Verhaltens abgemahnt wurde. Keine Abmahnung ist erforderlich, wenn der Arbeitnehmer einen derartig schweren Pflichtenverstoß begangen hat, dass er keine Abmahnung erwarten kann.

Fristlose Kündigungen

Diese sind nur wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sind (geregelt in § 626 BGB). Ein wichtiger Grund liegt – vereinfacht dargestellt- vor, denn der Arbeitnehmer in derart schwerwiegender Art und Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Bsp: Diebstahl, Arbeitszeitbetrug.
Hierbei ist danach zu differenziere, ob es sich um eine sog. Tatkündigung handelt (Pflichtenverstoß steht fest, ist beweisbar) oder eine sog. Verdachtskündigung (Erdrückender Verdacht, dass ein Pflichtenverstoß vorliegt. Bei letzterer (Verdachtskündigung, Anhörung) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anhören, bevor er die Kündigung erklärt. Arbeitnehmern ist zu empfehlen, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen und die Stellungnahe nicht „auf eigene Faust“ abzugeben.

Eine fristlose Kündigung hat für den Arbeitgeber in der Regel eine Sperre mit dem Anspruch auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zur Folge. Arbeitnehmern ist daher dringend zu empfehlen, die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung/die Erfolgsaussichten einer Klage von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, um bestenfalls die o.g. Sperre zu umgehen. Auch hier gilt: Die Klage kann nur binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Inwiefern eine darüber hinaus eine (ordentliche oder auch fristlose) Kündigung formal in Ordnung und auch im Übrigen wirksam ist oder nicht, kann von einem juristischen Laien nur schwer beurteilt werden. Wir beraten Arbeitnehmer daher und prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Kündigung bei Führungskräften

Kündigung als Führungskraft erhalten – was ist zu tun?

Nicht jede Kündigung ist wirksam. Für manche Führungskräfte findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, für manche nicht.

Wer ist Führungskraft? Führungskraft ist der Oberbegriff für leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Geschäftsführer und Vorstände sind sogenannte Organe des Arbeitgebers. Da sie keine Arbeitnehmer sind, genießen sie auch keinen Kündigungsschutz – es sei denn dies wurde vertraglich vereinbart.
Leitende Angestellte hingegen unterliegen dem Kündigungsschutz, allerdings ist ihr Kündigungsschutz eingeschränkt. Nicht jede Führungskraft ist jedoch leitender Angestellter.
Unabhängig davon, ob Sie Geschäftsführer oder leitender Angestellter sind – wichtig nach Erhalt einer Kündigung ist schnelles Handeln, so Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten.

Denn: nicht jede Kündigung ist wirksam!

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, weil Sie z.B. leitender Angestellter sind, trotz Ihrer Führungsposition als Arbeitnehmer einzustufen sind, oder die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vertraglich vereinbart wurde, können Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Schnelles Handeln ist deshalb wichtig, weil eine Kündigungsschutzklage nur binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang (Erhalt) der Kündigung beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Für leitende Angelstellte gilt folgende Besonderheit: Leitende Angestellten unterliegen einer Einschränkung des allgemeinen Kündigungsschutzes. Arbeitgeber können daher auf die Kündigungsschutzklage des Leitenden mit einem Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung reagieren. Diesen Antrag muss der Arbeitgeber nicht begründen. Dies ist in §§ 14 Abs. 2 Satz 2 i.V.m. § 9 KSchG geregelt mit der Folge, dass das Arbeitsgericht entscheiden muss, dass das Vertragsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe das Gericht festsetzt, endet. Wie hoch eine angemessene Abfindungszahlung ist, ist letztlich einzelfallabhängig. Vielfach beträgt eine solch angemessene Abfindungszahlung bei leitenden Angestellten eine Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.


Auch der leitende Angestellte, der eine Kündigungsschutzklage erhoben hat, kann einen gerichtlichen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen. Anders als der Arbeitgeber muss er diesen Antrag aber begründen.

Muss ich trotz Kündigung zur Arbeit erscheinen?

Stellt Sie der Arbeitgeber nicht frei und haben Sie keinen Urlaub, sind Sie ferner arbeitsfähig, so müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen.

Wirksamkeit der Kündigung

Manche Kündigungen sind bereits formal unwirksam. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn sie von einer Person, die nicht zur Kündigung bevollmächtigt war, erklärt wurde.Eine solche Kündigung muss binnen einer Woche ab Zugang ggü. dem Arbeitgeber zurückgewiesen werden.

Die ordentliche Kündigungsfrist wird ebenfalls im Kündigungsschreiben nicht immer zutreffend angegeben. Dies kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage (s.o.) korrigiert werden.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz bedeutet, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung Kündigungsverbote oder Zustimmungsvorbehalte beachten muss. Dies gilt auch für Führungskräfte und betrifft z.B.

  • Schwangere,
  • Schwerbehinderte

Schwerbehinderten kann z.B. erst dann wirksam gekündigt werden, wenn das Landesamt für Gesundheit und Soziales (das Integrationsamt) der Kündigung zugestimmt hat.

Inwiefern eine Kündigung formal in Ordnung und auch im Übrigen wirksam ist oder nicht, kann von einem juristischen Laien nur schwer beurteilt werden. Wir prüfen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und beraten Führungskräfte individuell, wie sie in einer sog. Beendigungssituation am besten reagieren können.

DrReichert