Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter – Tipps

Klauseln, die ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Vertragsverhältnisses regeln, findet man sowohl in Verträgen mit Arbeitnehmern als auch in Verträgen mit freien Mitarbeitern.

Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann sowohl für Arbeitnehmer als auch freie Mitarbeiter von einschneidender Bedeutung sein. Denn es kann sie in ihrer Berufsausübung erheblich beschränken. Nicht jede „Konkurrenzklausel“, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regelt, ist wirksam. Nachstehend habe ich für Sie ein paar Basis-Tipps zusammengestellt:

Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – eine Wettbewerbsklausel?

Eine sogenannte Wettbewerbsklausel regelt, dass der Arbeitnehmer oder freie Mitarbeiter nach Beendigung des Vertragsverhältnisses innerhalb eines bestimmten Zeitraumes und bezogen auf ein bestimmtes Gebiet für Kunden oder im Geschäftsbereich des Vertragspartners (Auftraggebers oder Arbeitgebers), nicht tätig werden darf.

Wann ist eine sogenannte Wettbewerbsklausel wirksam?

Nicht alle Vertragsklauseln, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot regeln, sind jedoch wirksam. Nachstehend hier zu ein paar Tipps:

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer finden nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Vorschriften der § 74 f HGB (Des Handelsgesetzbuches) Anwendung. Eigentlich gelten diese Vorschriften nur für kaufmännische Angestellte. Das Bundesarbeitsgericht ist jedoch der Auffassung, dass Arbeitnehmer mit kaufmännischen Angestellten vergleichbar sind und daher diese Vorschriften auch für Arbeitnehmer gelten müssen.

Dies hat es zur Konsequenz, dass sich die Wirksamkeit einer sogenannten Wettbewerbsklausel an den Regelungen der § 74 ff HGB bemisst. Nach § 74 HGB ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nur dann wirksam, wenn dies schriftlich vereinbart wurde. Diese schriftliche Vereinbarung muss zudem an den Arbeitnehmer herausgegeben worden sein.

Ferner ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, an den Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem kaufmännischen Angestellten/Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht. Man nennt das auch Karenzentschädigung.

Zudem muss das Wettbewerbsverbot räumlich, zeitlich und gegenständlich begrenzt sein. Das heißt, es darf nicht für eine längere Zeit als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten.

Was die „räumliche Reichweite“ anbetrifft, so kann ein deutschlandweites Untersagen der Wettbewerbstätigkeit zum Beispiel unwirksam sein. Bei manchen Vertragsverhältnissen kann aber auch schon eine räumliche Begrenzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes auf 20 km unwirksam sein. Es kommt auf die Einzelfallumstände an.

Nur wenn all diese Kriterien erfüllt sind, darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Ist die Vertragsklausel, in dem das nachvertragliche Wettbewerbsverbot geregelt ist jedoch unwirksam, so darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Konkurrenz machen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Freiberufler / Freelancer / freie Mitarbeiter

Unabhängig von der Tatsache, dass viele Freiberufler Scheinselbstständige sind hat der Bundesgerichtshof aber auch zum Beispiel das Oberlandesgericht Düsseldorf entschieden, dass die Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, die mit Freiberuflern vereinbart werden, ebenfalls an den Vorschriften der §74 f HGB gemessen werden.

Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Freiberufler / freie Mitarbeiter ein Schutzbedürfnis hat, das mit einem Arbeitnehmer beziehungsweise kaufmännischen Angestellten vergleichbar ist. Dieses vergleichbare Schutzbedürfnis besteht, wenn der Freiberufler / Freelancer / freie Mitarbeiter – ähnlich wie ein Arbeitnehmer – vom Auftraggeber wirtschaftlich abhängig ist.

Eine wirtschaftliche Abhängigkeit hat der Bundesgerichtshof in einer Entscheidung vom 10. April 2003 bejaht (NJW 2003,1864). Dort hatten die Aufträge, die der Freiberufler vom Auftraggeber erhielt, sein wesentliches wirtschaftliches Potenzial ausgemacht. Zudem war er dort für eine längere Zeit tätig. Der Rahmenvertrag war auf eine unbestimmte Zeit geschlossen. Der Freiberufler hat mit den Betriebsmitteln des Auftraggebers gearbeitet und war in seine Organisation eingebunden. Das er seine Arbeit hinsichtlich der Zeit und des Ortes frei einteilen konnte und insoweit nicht den Weisungen des Auftraggebers unterlag, sprach nicht gegen die Anwendung der §74 f HGB, da der Freiberufler in die Betriebsorganisation des Auftraggebers integriert war.

Wenn eine sogenannte Wettbewerbsklausel, die mit einem Freiberufler vereinbart wird, räumlich, zeitlich und gegenständlich zu weit gefasst ist und auch keine Karenzentschädigung vereinbart wurde, ist diese unwirksam (siehe oben). Dies bedeutet, dass der Freiberufler nach Beendigung des Vertragsverhältnisses dem Auftraggeber Konkurrenz machen darf.

Entscheidend sind die Einzelfallumstände.


Sie möchten wissen, ob die Wettbewerbsklausel in Ihrem Vertrag wirksam ist? Sie möchten mit einem Arbeitnehmer oder Freiberufler / freien Mitarbeiter / Freelancer ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren? Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät Sie gerne in dieser oder in anderen Arbeitsrechtsangelegenheiten in ihrem Büro in Berlin-Lichterfelde (Bezirk Steglitz-Zehlendorf, nahe dem Schweizer Viertel). Rufen Sie gerne unter 030-679665434 an um einen Termin zu vereinbaren. Gerne können Sie auch unser Kontaktformular verwenden.