Wie rechtssicher Urlaub erteilen?
Arbeitgeber aufgepasst: Was müssen Sie tun, um Ihren Arbeitnehmern „richtig“ (rechtssicher) Urlaub zu gewähren und nicht etwa Freizeitausgleich für geleistete Überstunden? Das LAG Mecklenburg -Vorpommern hat im Urteil vom 19. März 2024, Az. 5 Sa 68/23 hierzu Vorgaben gemacht. Dies – verkürzt wiedergegeben- wie folgt:
Arbeitgebern ist zu empfehlen, eine sog. Freistellungserklärung abzugeben. D.h. dem Arbeitnehmer sollte mündlich – oder zu Beweiszwecken besser schriftlich- konkret mitgeteilt werden, von wann bis wann er nicht zur Arbeit erscheinen muss. Weiterhin muss aus der Erklärung klar hervorgehen, dass es sich um eine sog. Freistellung zum Zwecke der Urlaubserteilung handelt. D.h. dem Arbeitnehmer sollte mitgeteilt werden, dass er Urlaub hat und in welchem Zeitraum das der Fall ist. Dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass er „frei hat“ oder „zu Hause bleiben kann“ genügt nicht.
Freistellungserklärung
Klingt zunächst banal, kann aber „brenzelig“ werden, wenn sich Arbeitgeber nicht klar ausdrücken. In dem Fall, über den das LAG Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber sich darauf berufen, dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt zu haben. Er hatte sich aber nicht klar ausgedrückt und konnte auch nicht beweisen, dass es sich tatsächlich um Urlaub handelte. Der Arbeitnehmer hat eingewandt, dass er nicht frei hatte, weil er Urlaub hatte, sondern weil er für geleistete Überstunden Freizeitausgleich in Anspruch genommen hatte. Der Arbeitgeber musste dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daher den Urlaub abgelten (auszahlen).
Als Arbeitgeber sind Sie darlegungs- und beweisbelastet, dass Sie den Arbeitnehmer freigestellt haben/ihm „freigegeben“ haben, um ihm Urlaub zu gewähren. Das – dass dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt wird und er nicht etwa Überstunden abbummelt – sollte aus einer sog. Freistellungserklärung klar hervorgehen.
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