Erleichterungen für Überstundenvergütungsprozesse wenn Arbeitgeber Kenntnis von Überstunden hat

Arbeitnehmer verlieren oftmals Überstundenvergütungsprozesse, weil sie der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gerecht werden und nicht nachweisen können, wer die Überstunden angeordnet oder gebilligt hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil vom 28. Juni 2017, Az. 15 Sa 66/17 die rigide Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vergütung von Überstunden kritisiert. Für Arbeitnehmer könnte das bedeuten, die Vergütung geleisteter Überstunden vom Arbeitsgericht einfacher zugesprochen zu bekommen. Jährlich werden fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit ausgeglichen. Möchte der Arbeitgeber vermeiden, dass seine Mitarbeiter Überstunden leisten und deren Vergütung beanspruchen, so sei es an ihm – dem Arbeitgeber –  diese etwaig aufgedrängten Überstunden dadurch zu vermeiden, dass er die Arbeitnehmer nach Ableistung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit nach Hause schicke. Tue er das nicht, dulde er das Ableisten der Überstunden und müsse diese bezahlen. Das Urteil des LAG widerspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Sollte das BAG aber die Rechtsprechung zu Überstunden anpassen, würde das für Arbeitnehmer eine deutliche Verbesserung der Erfolgsaussichten eines Überstundenvergütungsprozesses bedeuten.

Der Ausgangsfall:

Eine Führungskraft klagte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Vergütung von 535,25 geleisteten Überstunden ein. Im Arbeitsvertrag war sinngemäß geregelt, dass der Arbeitnehmer zum Ableisten von Überstunden verpflichtet war, ein Arbeitszeitkonto geführt wird, auf dem alle eingestellten Arbeitsstunden in einem Zeitraum von 12 Monaten entweder durch Freizeit ausgeglichen oder durch Zahlung des Mindestlohnes vergütet werden. Der Arbeitnehmer listete in seiner Klage für jeden einzelnen Arbeitstag Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie eine Pause von 45 Minuten auf. Der Arbeitgeber lehnte die Bezahlung der Überstunden ab. Dies u.a. mit der Begründung, der Kläger habe ein Bruttomonatsentgelt erhalten, das auch noch über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung läge. Er habe daher im Hinblick auf die geleisteten Überstunden keine Vergütungserwartung. Zudem würden im Betrieb alle Führungskräfte Überstunden ableisten.

Das Arbeitsgericht Potsdam gab dem Arbeitgeber recht und wies die Klage ab. Mit seiner Berufung hatte der Kläger/Arbeitnehmer jedoch Erfolg; denn das LAG Berlin Brandenburg argumentierte wie folgt:

Der Vortrag des Klägers, von wann bis wann er an jedem Arbeitstag gearbeitet habe, sei für den sog. ersten Prüfungsschritt ausreichend gewesen. Denn dieser Vortrag werde der Rechtsprechung des BAG gerecht (BAG, Urteil vom 16.Mai 2012, Az: 5 AZR 307 40/11). Der Arbeitgeber sei hieraufhin verpflichtet gewesen, vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer an den einzelnen Tagen zugewiesen hatte und wann der Arbeitnehmer diesen Arbeiten nicht nachkam, er mithin die Überstunden nicht geleistet hatte. Für den zweiten Prüfungsschritt muss der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG im Einzelnen vortragen, wer die jeweilige Überstunden angeordnet oder geduldet hat oder weshalb es unerlässlich war, diese abzuleisten (vgl. BAG, 10. April 2013, AZ 5 AZR 122/12). Eine Duldung der geleisteten Überstunden seitens des Arbeitgebers wird angenommen, wenn er weiß, dass der Arbeitnehmer Überstunden leistet und das nicht unterbindet. Dies gilt auch bei der Führung von Arbeitszeitkonten (BAG, 23. September 2015, Az 5 AZR 707 60/13).  Arbeitnehmer verlieren die meisten Überstundenvergütungsprozesse, weil sie nicht nachweisen können, wer die Überstunden angeordnet oder gebilligt hat. Genau das kritisierte das LAG Berlin Brandenburg in seiner Entscheidung wie folgt: Es könne nicht sein, dass ein Arbeitnehmer, der genau auflisten kann, wann er welche Überstunde geleistet hat, den Prozeß verliert, nur weil er nicht konkret vortragen kann, wer die jeweilige Überstunde angeordnet oder gebilligt hat. Dem Arbeitgeber stehe es schließlich frei, sog „aufgedrängte“ Überstunden durch eine entsprechende Betriebsorganisation und daher dadurch zu vermeiden, indem er die Arbeitnehmer nach Ableisten der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit nach Hause schickt. Schickt der Arbeitgeber den Überstunden leistenden Arbeitnehmer aber nicht nach Hause, sei es unbillig, wenn er – der Arbeitgeber – sich darauf berufe, die Überstunden nicht angeordnet zu haben und daher nicht bezahlen zu müssen. Vielmehr sei es dann nur konsequent, die geleisteten Stunden auch dem Arbeitgeber zuzurechnen. Der Kläger habe im vorliegenden Falle auch nicht etwa keine Vergütungserwartung, was die Überstunden anbetrifft. Schließlich seien im Arbeitsvertrag konkrete Regelungen enthalten, dass Überstunden zu leisten und zu vergüten/in Freizeit auszugleichen sind. Auch die Tatsache, dass alle Führungskräfte Überstunden leisten, ändere nichts daran, dass der Arbeitgeber diese auch zu bezahlen habe, so der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast entsprechend der ersten Prüfungsstufe (siehe oben) nachgekommen sei).

Fazit

Bei Überstundenvergütungsprozessen besteht aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des BAG für Arbeitnehmer oftmals ein hohes Prozeßrisiko. Die Anforderungen des BAG an die sog. Darlegungs-  und Beweislast des Arbeitnehmers, dass er auch wirklich Überstunden geleistet hat und diese angeordnet wurden, sind leider sehr hoch. Manchen Arbeitnehmern gelingt es zwar, exakt aufzulisten, wann sie welche Überstunden gearbeitet habe. Damit genügen sie dann zwar der ersten, nicht aber der zweiten Prüfungsstufe des BAG, wonach sie auch darlegen und beweisen müssen, wer welche Überstunde angeordnet oder geduldet hat. Sollte das BAG seine Rechtsprechung in Anlehnung an das Urteil des LAG Berlin – Brandenburg anpassen, würde dies eine deutliche Erhöhung der Erfolgschancen vieler Überstundenvergütungsprozesse bedeuten; denn dann müssten Arbeitnehmer nicht mehr darlegen und beweisen, wer welche Übersunde angeordnet oder geduldet hat, wenn der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis hatte und den Arbeitnehmer nicht nach Ableisten der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit nach Hause geschickt hat.

Arbeitgeber hingegen sollten aufpassen:  Das Urteil des LAG Berlin- Brandenburg könnte langfristig für sie folgendes bedeuten: schicken Sie „fleißige Überstunden Leistende“ nicht nach Hause, so könnte dies als Duldung der Überstunden gewertet werden, die sie bezahlen müssen.


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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil vom 28. Juni 2017, Az. 15 Sa 66/17