Verfall von Urlaub und Hinweispflicht des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung vom 19. Februar 2019 (Az: 9 AZR 541/15) die Arbeitnehmerrechte in Bezug auf den Verfall von Urlaubsansprüchen gestärkt.

In Umsetzung zweier Urteile des europäischen Gerichtshofs vom 6. November 2018 (EUGH C- 619 und C-684/16) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber die Initiative dafür setzen muss, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verwirklicht wird.

Im Klartext bedeutet dies folgendes: Urlaub, den der Arbeitnehmer nicht beantragt hat verfällt jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber ihn auf diese Möglichkeit nicht rechtzeitig hingewiesen hat.

Dies bedeutet, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr automatisch am Ende eines Kalenderjahres oder mit Ablauf des Übertragungszeitraumes zum 31. März des Folgejahres verfällt (§ 7 Abs. III des Bundesurlaubsgesetzes). Der Verfall des Urlaubs tritt -wie oben ausgeführt – nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer klar und vor allem rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes (31. März des Folgejahres) erlischt. Nur dann, wenn der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht so rechtzeitig nachkommt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub noch im Kalenderjahr oder innerhalb des Übertragungszeitraumes nehmen kann, dies aber nicht tut, verfällt der Urlaubsanspruch.

Wann sollte der Arbeitgeber der Hinweispflicht nachkommen?

Arbeitgeber sind daher nunmehr gehalten, dieser Hinweispflicht spätestens im dritten Quartal eines jeden Jahres nachzukommen.

Wie lange können sich Arbeitnehmer darauf berufen, dass der Urlaub wegen unterlassener Hinweispflicht des Arbeitgebers nicht verfallen ist?

Aktuell nicht entschieden ist, für welchen zurückliegenden Zeitraum sich Arbeitnehmer auf die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und damit einhergehend die Hinweispflicht des Arbeitgebers berufen können.

Offen ist daher, für wie viel zurückliegende Jahre sich Arbeitnehmer darauf berufen können, dass der Urlaub nicht verfallen sei oder ob dies durch Ausschlußfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag begrenzt ist.

Wie können Arbeitgeber der Hinweispflicht nachkommen (Formanforderungen)?

Den Entscheidungsgründen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts ist nicht zu entnehmen, wie Arbeitgeber dieser Hinweispflicht konkret nachkommen müssen. In jedem Falle sollte der Hinweis in Textform (d. h. in Form einer individualisierten E-Mail an den jeweiligen Arbeitnehmer) erfolgen.

Ob es zum Beispiel ausreichend ist, den Hinweis auf der Lohnabrechnung zu erteilen, ist unklar und bisher nicht entschieden.

Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer mitteilen, wie viele Urlaubstage konkret offen sind, bis wann er diese zu nehmen hat (Ende des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraum) und dass die Urlaubstage andernfalls verfallen.

Wie sollten Arbeitnehmer auf den Hinweis des Arbeitgebers reagieren?

Werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber darauf hingewiesen, dass noch Urlaubsansprüche offen sind und dass diese genommen werden sollen, so sollten sie dieser Aufforderung nachkommen und z. B. einen Urlaubsantrag stellen; denn andernfalls verfällt der Urlaub.


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