Kündigungserklärung muss hinreichend bestimmt sein

Ist die Kündigungserklärung auch ohne Angabe des Beendigungstermins wirksam?

Nachdem das Bundesarbeitsgericht diese Frage bereits beantwortet hatte, hat sie das Landesarbeitsgericht in einem anders gelagerten Fall ebenfalls geklärt:

Grundsätzlich gilt: „es kommt darauf an“:

  • Ist die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer leicht ermittelbar, muss sie im Kündigungsscheiben nicht angegeben werden.
  • Ist sie nur schwer ermittelbar, muss sie angegeben werden.

Hintergrund ist folgender:

Eine Kündigung kann bereits deshalb unwirksam sein, weil sie formale Mängel enthält. Formale Mängel enthält sie, wenn sie nicht schriftlich (§623 BGB) sondern nur mündlich ausgesprochen wurde.

Die Kündigungserklärung muss aber auch hinreichend bestimmbar sein. Das heißt, der Arbeitnehmer muss z.B. erkennen können, wann sein Arbeitsverhältnis endet. Wenn der Arbeitgeber in einer Kündigungserklärung schreibt, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird, ist das nicht unbedingt hinreichend bestimmt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem solchen Fall am 28. August 2014 entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist. Es komme darauf an, ob der Arbeitnehmer anhand von Fakten und/oder Begleitumständen leicht feststellen könne, wie lang seine Kündigungsfrist sei und wann das Arbeitsverhältnis ende. Dies sei jedenfalls dann nicht der Fall, wenn unklar sei, ob die gesetzlichen Kündigungsfristen oder aber diejenigen eines Tarifvertrages (hier diejenigen des BRTV-Bau) gelten.

Das Bundesarbeitsgericht sieht das genauso: Es hatte bereits am 10. April 2014 einen Fall zu entscheiden, der etwas anders gelagert war. Hier hatte der Arbeitgeber zwar auch „zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Kündigung aber für hinreichend bestimmt und daher für wirksam. Sie sei dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem frühestmöglichen Zeitpunkt wolle, der sich aus dem im Tarifvertrag, dem Gesetz oder Arbeitsvertrag ergebe. Dies gelte jedenfalls dann, wenn diese Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer leicht zu ermitteln sei, weil keine schwierigen Rechtsfragen zu beantworten seien.

Einfacher ausgedrückt bedeutet das folgendes:

Die Kündigung ist wirksam, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe des konkreten Beendigungszeitpunktes außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin kündigt und für den Arbeitnehmer leicht erkennbar ist, welche Kündigungsfrist für ihn gilt, weil z.B. die gesetzlichen Kündigungsfristen einschlägig sind.

Vgl: BAG vom 10. April 2014 2 AZR 647/113 und LAG Düsseldorf vom 28. August 2014, 5 Sa 1251/13 (Revision beim BAG anhängig).


Rechtsanwältin Dr. Sabine Reichert-Hafemeister, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie gerne an um einen Beratungstermin in der Kanzlei in Berlin-Lichterfelde West (Bezirk Steglitz-Zehlendorf) zu vereinbaren: Telefon: 030-679 665 434