Corona Krise: Kündigung, Aufhebungsvertrag, Kurzarbeit? 6 Tipps und Hinweise!

Viele Unternehmen sind von der sogenannten Corona-Krise betroffen. Sie reagieren mit

  • Kurzarbeit,
  • dem Anbieten von Aufhebungsverträgen,
  • Änderungskündigungen oder
  • dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen.

Hier ein paar Basis-Tipps und Hinweise:

1. Basis-Tipp: Was tun bei Kurzarbeit, Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich gilt: Ist die Zustimmung zur Kurzarbeit erteilt, der Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder eine unwirksame Kündigung zugestellt, lässt sich dies – jedenfalls in der Regel – nicht so einfach wieder rückgängig machen. Daher: Beratung im Vorfeld verschafft Klarheit und vermeidet Taten, die Sie ggf. bereuen.

Tipps für Arbeitgeber: Das Vereinbaren von Kurzarbeit kann verschiedentlich gestaltet werden, sodass die Kurzarbeit für alle Parteien transparent und möglichst der Situation angepasst durchgeführt wird.

Das Arbeitsverhältnis zu kündigen oder eine Änderungskündigung auszusprechen macht nur Sinn, wenn die Kündigung/Änderungskündigung wirksam ist. Falls Sie unsicher sind, was Sie tun sollen, wenn der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nicht zustimmt, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Sie individuell beraten.

Tipps für Arbeitnehmer: Die Zustimmung zur Kurzarbeit kann dem Erhalt des Arbeitsplatzes dienen und eine Kündigung vermeiden. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nicht unüberlegt unterzeichnen. Welche Entscheidung die richtige ist, hängt von Ihrer individuellen Situation ab. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie individuell beraten.

2. Basis-Tipp: Die Kurzarbeit ist noch nicht eingeführt: Kurzarbeit und eine betriebsbedingte Kündigung schließen sich grundsätzlich aus

Der Arbeitgeber muss sich grundsätzlich entscheiden, ob er bei Auftragsrückgang/Arbeitsmangel Kurzarbeit einführt oder eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht (sog. Ausschließlichkeitsprinzip).

Kurzarbeit wird bei vorübergehendem Arbeitsmangel eingeführt. Ein vorübergehender Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung grundsätzlich nicht sozial rechtfertigen, ist mithin unwirksam.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist hingegen wirksam, wenn der Arbeitsmangel nicht lediglich vorübergehender, sondern dauerhafter Natur ist und weitere kündigungsrechtlich relevante Gründe hinzutreten.

In vielen Tarifverträgen ist geregelt, dass betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit ausgeschlossen sind.

3. Basis-Tipp: Die Kurzarbeit ist bereits eingeführt: Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit zulässig und wirksam?

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit wirksam aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Bei betriebsbedingten Gründen ist zu differenzieren:

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Kommt der Arbeitnehmer z. B. aus Angst davor, sich zu infizieren, nicht zur Arbeit, erscheint infiziert zur Arbeit oder verweigert er anderweitig beharrlich die Arbeitsleistung kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.

Personenbedingte Kündigungsgründe, die auf COVID-19 zurückzuführen sind, sind eher unwahrscheinlich; denn wenn der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt und daher arbeitsunfähig ist, hat er für sechs Wochen einen Entgeltfortzahlungsanspruch und danach bezieht er Krankengeld.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe: Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit ist sozialwidrig, wenn die betriebsbedingte Kündigung auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben; denn eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt (wirksam), wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Zudem fehlt es bei Kurzarbeit an dem Erfordernis des dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs.

Ausnahme: eine betriebsbedingte Kündigung kann trotz Kurzarbeit wirksam sein, wenn über die Gründe hinaus, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, weitergehende inner- oder außerbetriebliche Umstände vorliegen, sodass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers dauerhaft entfällt.

4. Basis-Tipp: Die Zustimmung zur Kurzarbeit nicht erteilt und Änderungskündigung erhalten?

Stimmt der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nicht zu, ist der Arbeitgeber jedoch gezwungen Kurzarbeit einführen, so gilt folgendes: Der Arbeitnehmer hat, wenn er der Kurzarbeit nicht zustimmt, einen Anspruch darauf, den ungekürzten Verdienst und nicht (nur) das Kurzarbeitergeld zu erhalten.

Will der Arbeitgeber dies (das Zahlen des ungekürzten Verdienstes) vermeiden, muss er handeln. Ein probates Mittel ist der Ausspruch einer Änderungskündigung mit dem Ziel, die reduzierte Arbeitszeit dem aktuellen Auftragsvolumen anzupassen.

Der Arbeitnehmer hat dann – wie bei einer „ganz normalen Änderungskündigung“ drei Reaktionsmöglichkeiten:

  • er kann die Änderungskündigung annehmen,
  • ablehnen oder
  • unter dem Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung des Arbeitsgerichts annehmen.

5. Basis-Tipp: Was konkret tun nach Erhalt einer Kündigung?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie (nur) binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und gerichtlich feststellen lassen, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann im Vorfeld einer Kündigungsschutzklage einschätzen, ob diese Aussicht auf Erfolg hat oder nicht.

6. Basis-Tipp: Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen? Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungsgarantie erhalten?

Grundsätzlich gilt: Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sollten Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sozialversicherungsrechtliche Nachteile zur Folge haben.

Bei Kurzarbeit kann er dazu führen, dass der Arbeitnehmer während der ordentlichen Kündigungsfrist kein Kurzarbeitergeld erhält.

Manche Arbeitgeber bieten den Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag mit einer sogenannten Wiedereinstellungsgarantie an. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag zunächst beendet wird. Unter der Bedingung, dass z. B. die Auftragslage wieder besser ist und die Arbeitskraft des Arbeitnehmers benötigt wird, wird das Arbeitsverhältnis fortgeführt. Solche sogenannten bedingten Aufhebungsverträgen sind grundsätzlich zulässig.

Ein Aufhebungsvertrag ohne Wiedereinstellungsgarantie beendet das Arbeitsverhältnis.


Sie haben Fragen zum Thema Kurzarbeit, betriebsbedingte Kündigung und Aufhebungsvertrag oder möchten eine Kündigungsschutzklage erheben? Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist in Berlin-Lichterfelde ansässig ausschließlich auf die Bearbeitung von Arbeitsrechtsangelegenheiten spezialisiert. Aktuell beraten wir Sie gerne online, per Videotelefonie oder Telefon. Nehmen Sie gerne unter 030 679 665 434 telefonisch Kontakt zu uns auf, um einen Beratungstermin zu vereinbaren. Sie erreichen uns zudem über unser Kontaktformular.