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Leitender Angestellter? Basistipps!

Leitende Angestellte nehmen im Unternehmen eine besondere Position ein. Ihnen obliegen Arbeitgeber- und Unternehmer- und damit einhergehend auch gegenüber dem Arbeitgeber besondere Vertrauensfunktionen. Arbeitsrechtliche Besonderheiten sind die Folge (z.B.: Kündigungsschutz, gerichtlicher Auflösungsantrag gegen Abfindungszahlung, Arbeitszeitgesetz). Doch nicht jeder, der laut Vertrag leitender Angestellter ist, ist auch tatsächlich leitender Angestellter. Welche Konsequenzen dies sowohl für den leitenden Angestellten als auch den Arbeitgeber hat und welche weiteren Besonderheiten gelten, lesen Sie hier:

Wer ist leitender Angestellter?

Nicht einheitlich gesetzlich definiert ist, wer leitender Angestellter ist. § 14 KSchG und § 5 BetrVG sind in diesem Zusammenhang von Relevanz.

§ 14 Abs II KSchG stellt darauf ab, dass leitende Angestellte entweder zur selbstständigen Einstellung oder zur Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

§ 5 Abs. III BetrVG differenziert hingegen wie folgt:

  • Befugnis zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern oder
  • Generalvollmacht oder Prokura, Prokura muss im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein, oder
  • Regelmäßiges Wahrnehmen von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind.

Bestehen dennoch Zweifel, gilt § 5 Abs. IV BetrVG. Hier werden „Hilfskriterien“ geregelt wie z.B. dass der leitende Angestellte ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist oder dass sein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt das dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet (Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Rentenversicherung).

Ist das Kündigungsschutzgesetz für leitende Angestellte anwendbar?

Das Kündigungsschutzgesetz ist für leitende Angestellte anwendbar. Voraussetzung dafür, dass ein leitender Angestellter eine Kündigungsschutzklage erheben kann ist es jedoch, dass er leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. II KSchG ist. D. h. er muss befugt sein, Arbeitnehmer entweder einzustellen oder zu entlassen. Hierzu muss er nicht nur auf derselben Hierarchiestufe wie ein Geschäftsführer oder Betriebsleiter stehen. Er muss auch selbstständig zuständig sein, was bedeutet, dass er Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf, ohne zuvor die Zustimmung des Vorgesetzten einholen zu müssen. Zuletzt muss die Einstellungs – oder Entlassungsbefugnis auch einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen. D. h., Voraussetzung ist, dass der leitende Angestellte von dieser Befugnis nicht nur gelegentlich Gebrauch machen kann. Ob diese Kriterien erfüllt sind, entscheidet sich nicht danach, was im Arbeitsvertrag geregelt ist sondern, wie das Arbeitsverhältnis „tatsächlich gelebt wird“.

Auch leitende Angestellte im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§ 5 Abs. III, IV BetrVG) können dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Dies aber nur dann, wenn sie über die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis verfügen. Dies wiederum bedeutet kurioserweise, dass nicht alle leitende Angestellte im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Ob ein leitender Angestellter dem Kündigungsschutz unterliegt, ist somit anhand der Einzelfallkriterien zu prüfen.

Weiterhin gelten natürlich für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die allgemeinen Kriterien. Diese sind, dass der leitende Angestellte länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig sein muss und dort auch mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen. Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung wird danach überprüft, ob sie durch verhaltens-, personen-, oder betriebsbedingte Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt ist.

Besonderheiten beim Kündigungsschutz: gerichtlicher Auflösungsantrag gegen Abfindungszahlung

Bei leitenden Angestellten besteht die Einschränkung des allgemeinen Kündigungsschutzes darin, dass der Arbeitgeber auf die Kündigungsschutzklage des Leitenden mit einem Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung reagieren kann. Dies ist in §§ 14 Abs. 2 Satz 2 i.V.m. § 9 KSchG geregelt. Ein scharfes und schwaches Schwert zugleich: Eine weitere Besonderheit besteht zwar hierin, dass der Arbeitgeber diesen Antrag nicht begründen muss. Das heisst, er kann den Antrag auch dann stellen, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt.  Salopp ausgedrückt eröffnet es § 9 KSchG dem Arbeitgeber, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses- allerdings gegen Zahlung einer Abfindung- relativ einfach „durchdrücken“. Der Arbeitgeber wird jedoch dann vom Gericht definitiv dazu verurteilt, zum Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine angemessene Abfindungszahlung an den leitenden Angestellten zu leisten. Wie hoch eine angemessene Abfindungszahlung ist, ist letztlich einzelfallabhängig. Vielfach beträgt eine solch angemessene Abfindungszahlung eine Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.

Auch der leitende Angestellte, der eine Kündigungsschutzklage erhoben hat ist befugt, einen gerichtlichen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen. Anders als der Arbeitgeber muss er diesen Antrag aber begründen.

Besonderheiten (Zuständigkeit Betriebsrat, Arbeitszeitgesetz)

Für leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinne (also solche, welche zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind) gilt das Arbeitszeitgesetz. Für alle anderen leitenden Angestellten, d. h. insbesondere diejenigen im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne gilt es hingegen nicht. Auswirkungen hat dies auf Rechtsfragen wie solche, ob geleistete Überstunden zu vergüten sind oder ob über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus gearbeitet werden muss.

Der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig. Dies bedeutet zum Beispiel, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht anhören muss, bevor er gegenüber einem leitenden Angestellten eine Kündigung erklärt.

Bekommen leitende Angestellte im Kündigungsschutzverfahren leichter eine Abfindungszahlung?

Diese Frage ist mit ja und nein zu beantworten. Einerseits ermöglicht insbesondere der Auflösungsantrag des Arbeitgebers (s.o.) unter einfachen Voraussetzungen den Erhalt einer Abfindungszahlung. Andererseits haben leitende Angestellte wenig Druckmittel, die Abfindungszahlung in die Höhe zu treiben; denn aufgrund der Möglichkeit, dass der Arbeitgeber den gerichtlichen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung stellt, ohne dass es hierbei auf das Vorliegen von wirksamen Kündigungsgründen ankommt, erwirkt er, dass das Arbeitsverhältnis definitiv beendet wird. Das heisst, sein Risiko, den „leitenden Angestellten nicht loszuwerden“ ist, wenn er einen solchen Antrag stellt, nicht sehr hoch. Und genau dieses Risiko (dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht) puffert eine (hohe) Abfindungszahlung oftmals ab.

Was kann man leitenden Angestellten anraten, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte?

Kündigungen, die gegenüber leitenden Angestellten erklärt werden, sind oft unwirksam. Und genau darin besteht oftmals die Verhandlungschance. Hintergrund: Nicht jeder leitende Angestellte ist auch tatsächlich leitender Angestellter. Anders ausgedrückt: selbst wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass der Arbeitnehmer leitender Angestellter ist, kann es sein, dass er kein leitende Angestellte ist, weil er die oben dargestellten gesetzlichen Kriterien de facto nicht erfüllt. Erfüllt er die gesetzlichen Kriterien nicht, so kann eine ihm gegenüber erklärte Kündigung bereits deshalb unheilbar unwirksam sein, weil der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde. Zudem kann es sein, dass sich im Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass die Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht durch verhaltens-, betriebsbedingte- oder personenbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist. D.h., bei leitenden Angestellten hat der Arbeitgeber oft das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der leitende Angestellte de facto kein solcher ist, mithin die kündigungsschutzrechtlichen Besonderheiten / Einschränkungen nicht gelten. Leitenden Angestellten ist im Ergebnis anzuraten, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, ob sie tatsächlich leitender Angestellter sind und welche rechtlichen Konsequenzen und Erleichterungen im Kündigungsschutzverfahren sich hieraus für sie ergeben (z.B. Unwirksamkeit der Kündigung)

Oftmals stellt sich die Situation aber auch ganz klar so dar, dass der Arbeitgeber den leitenden Angestellten „loshaben“ und der leitende Angestellte eine Abfindungszahlung haben möchte. In solchen Konstellationen kann das Vereinbaren eines Aufhebungsvertrages zu Rechtsfrieden führen.

Was ist Arbeitgebern anzuraten, die einem leitenden Angestellten kündigen möchten?

Zum einen sollte vor Ausspruch der Kündigung überprüft werden, ob es sich tatsächlich um einen leitenden Angestellten handelt (siehe oben) und die kündigungsschutzrechtlichen Besonderheiten tatsächlich gelten. Zum anderen sollte im Zweifelsfalle vorsorglich vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat angehört sowie informiert werden. Denn eine unwirksame Kündigung, welche gegenüber dem leitenden Angestellten erklärt wird, kann für den Arbeitgeber sehr teuer werden.


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