Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen zulässig, wenn Zuvorbeschäftigung lange Zeit zurückliegt

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zum sog. Zuvorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen geändert. Es hat am 21. August 2019 (Az: 7 AZR 452/19) entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer 22 Jahre zuvor bereits einmal bei diesem Arbeitgeber tätig war.

Spannend an dieser Entscheidung ist folgendes: in § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit und Befristungsgesetzes (TzbfG) ist das sogenannte Zuvorbeschäftigungsverbot geregelt. Dieses bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht ohne Sachgrund befristen darf, wenn zwischen dem selben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bis zum Jahr 2011 bedeutete „bereits zuvor“ laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht mehr unter das Zuvorbeschäftigungsverbot fallen. Dies bedeutete, dass der Arbeitgeber nach Ablauf einer 3- jährigen Karenzzeit den Arbeitsvertrag wieder wirksam ohne Sachgrund befristen durfte.

Lange zurückliegende Zuvorbeschäftigung – Sachgrundbefristung wirksam?

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 21. August 2019 nun aufgegeben. Hintergrund ist, dass Arbeitnehmer durch das Vorbeschäftigungsverbot vor Kettenbefristungen geschützt werden sollen. Daher sollen nun wieder laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch lange zurück liegende Zuvorbeschäftigungen bei dem selben Arbeitgeber zur Folge haben, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht zulässig ist.

Aber auch hier gibt es wieder eine Einschränkung. Dies dann, wenn es unzumutbar ist, dass eine lange zurückliegende Zuvorbeschäftigung das Verbot der erneuten Befristung des Arbeitsverhältnisses auslöst.

In Anlehnung an eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018, Az 1 BvL 7/14 ist der Anwendungsbereich des sogenannten Zuvorbeschäftigungsverbots nämlich dann einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht.

Entscheidend ist daher nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, was unter einer sehr lange zurückliegenden Zuvorbeschäftigung zu verstehen ist. Die diesbezügliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2019 ist leider nicht einheitlich: Es gibt hierzu zwei Entscheidungen, eine von August 2019 und eine andere von Januar 2019.

22 Jahre zurückliegende Zuvorbeschäftigung ist lange zurück liegende Zuvorbeschäftigung

In der Entscheidung vom 21. August 2019 war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass eine 22 Jahre zurückliegende Zuvorbeschäftigung bei dem selben Arbeitgeber sehr lange zurückliegt mit der Folge, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung / Vorbeschäftigungsverbot unzumutbar ist, mithin der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wirksam ohne Sachgrund befristen durfte. D.h., bei einem 22 Jahre zurückliegenden Arbeitsverhältnis bei dem selben Arbeitgeber darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam ohne Sachgrund befristen.

8 Jahre zurückliegende Zuvorbeschäftigung ist keine lange zurückliegende Zuvorbeschäftigung

In einer weiteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch anders entschieden. In diesem Falle erachtete es die sachgrundlose Befristung als unzulässig, weil bereits acht Jahre zuvor bei dem selben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, d. h.:

  • in der einen Entscheidung war für das Bundesarbeitsgericht ein Zeitraum von 22 Jahren entscheidend dafür, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht zur Anwendung kommt, mithin der Arbeitsvertrag wirksam befristet werden durfte.
  • In der anderen Entscheidung war es der Auffassung, dass die sachgrundlose Befristung unzulässig war, weil bereits acht Jahre zuvor bei dem selben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestand.

Fazit

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeuten diese unterschiedlichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, dass immer eine gewisse Unsicherheit besteht, wie lange ein Arbeitsverhältnis, das zuvor mit dem selben Arbeitgeber bestanden hat, zurückliegen muss. Arbeitgeber sollten daher mit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen weiterhin vorsichtig sein, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor einmal im Unternehmen tätig war.


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