Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigungsverbot nun doch zeitlich unbegrenzt?
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 11. August 2016 (Az: 3 Sa 8/16) entschieden, dass das sogenannte Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbot, welches in § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzbfG) geregelt ist, zeitlich unbegrenzt gilt. Diese Entscheidung ist insofern interessant, als dass sie im Widerspruch zur aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist. Hiernach gilt das Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbot nur drei Jahre, d. h. nicht zeitlich unbegrenzt.
Was bedeutet „Vorbeschäftigung- bzw. Anschlussverbot“ bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen?
Angenommen, ein Arbeitnehmer arbeitet bei einem Arbeitgeber zwei Jahre lang (Arbeitsverhältnis beim „ersten Arbeitgeber“ genannt). Es handelte sich um ein Arbeitsverhältnis und nicht etwa ein Ausbildungsverhältnis. Danach arbeitet der Arbeitnehmer ein Jahr lang bei einem anderen Arbeitgeber. Anschließend möchte der Arbeitnehmer jedoch wieder bei seinem „ersten Arbeitgeber“ arbeiten. Dieser freut sich und bietet dem Arbeitnehmer abermals einen „neuen“, jedoch sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag an.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2011 entschieden, dass dieser „neue“ sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag unwirksam ist. D. h., die Befristung ist unwirksam, weil das Arbeitsverhältnis mit dem „ersten Arbeitgeber“ weniger als drei Jahre zurückliegt. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG ist nämlich geregelt, dass es nicht zulässig ist, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren, wenn zuvor mit dem selben Arbeitgeber ein befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dies zeitlich eingegrenzt: Wenn zwischen dem Ende eines früheren („ersten“) Arbeitsverhältnisses und der Neubegründung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre liegen, ist es zulässig, mit dem „ersten“ Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Entscheidend ist übrigens, dass es sich bei dem „ersten“ Arbeitsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis handelte und nicht etwa z. B. um ein Ausbildungsverhältnis. Ob dieses „erste“ Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war, ist nicht relevant.
LAG Baden-Württemberg hebt zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes auf
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich in der oben zitierten Entscheidung mit der Frage beschäftigt, ob die zeitliche Begrenzung des sogenannten Zuvorbeschäftigungsverbotes (drei Jahre, siehe oben) rechtens ist. Es kam zu dem Ergebnis, dass das Zuvorbeschäftigungsverbot nicht nur für drei Jahre, sondern zeitlich unbegrenzt gelten muss. Die Richter haben das wie folgt begründet:
„Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot gilt nicht lediglich für die Dauer von drei Jahren sondern zeitlich unbegrenzt. Die Konsequenz ist, dass ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag unzulässig ist, was die Befristung anbetrifft, so zwischen den Parteien bereits zuvor, wann auch immer, ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung aus dem Jahr 2011 sei nicht zu folgen. Weder der Wortlaut noch der Zweck oder die Entstehungsgeschichte des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzbfG enthalten nach Auffassung der Richter ausreichende Anhaltspunkte für eine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbotes. Zudem seien unions- oder verfassungsrechtliche Bedenken gegen ein zeitlich unbefristetes Vorbeschäftigungsverbot nicht ersichtlich“.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig, es liegt dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vor.
Konsequenz dieser Entscheidung
Wenn das Bundesarbeitsgericht die Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestätigt, ist das auf der einen Seite ein Gewinn für Arbeitnehmer; denn wenn ihnen ein Arbeitgeber, bei dem sie irgendwann einmal zuvor gearbeitet haben, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag anbieten möchte, ist die Befristung unwirksam. D. h. man kann lediglich einen unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbaren.
Auf der anderen Seite könnte dies für den Arbeitnehmer jedoch einen Nachteil dahingehend bedeuten, dass er den Job nicht bekommt, weil der Arbeitgeber ihn nur in Form eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages anbieten möchte. Wenn der Arbeitnehmer die Befristung für unwirksam hält, kann er dies durch eine sog. Entfristungsklage gerichtlich überprüfen lassen. Diese Entfristungsklage muss gemäß § 17 TzbfG spätestens drei nach dem vereinbarten Ende der Befristung erhoben werden.
Arbeitgeber sollten vorsorglich mit Arbeitnehmern, die sie zuvor irgendwann einmal beschäftigt haben, keinen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag schließen. Wichtig zu wissen ist, dass das nur für die Neubegründung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses gilt, wenn der Arbeitnehmer irgendwann einmal zuvor beim selben Arbeitgeber gearbeitet hatte. Davon zu unterscheiden ist die Verlängerung eines bereits bestehenden sachgrundlos oder mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages.
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