Angemessene Frist zur Anhörung vor Ausspruch einer fristlosen Verdachtskündigung

Hegt der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer sich eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung hat zuschulden kommen lassen (Beispiele: Datenmissbrauch, Diebstahl zulasten des Arbeitgebers) so muss er den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer fristlosen Verdachtskündigung anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme/Entlastung geben. Die ordnungsgemäße Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine etwaige spätere fristlose Verdachtskündigung. Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer diese Stellungnahme binnen zwei Arbeitstagen abgibt, so ist die Frist unangemessen kurz. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten und arbeitsunfähig erkrankt ist.  Mangels ordnungsgemäßer Anhörung ist die darauf gestützte fristlose Verdachtskündigung unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat am 21. März 2018  (Az: 3 Sa 398/17) entschieden und damit eine klare Aussage getroffen, wann die Frist zur Abgabe der Stellungnahme zu kurz bemessen ist.

Der Ausgangsfall

In dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheidenden Fall ging es um folgendes: der Arbeitgeber beabsichtigte dem Arbeitnehmer fristlos wegen des Verdachts des Datenmissbrauchs zu kündigen. Er forderte den Arbeitnehmer auf, innerhalb von weniger als zwei Arbeitstagen eine Stellungnahme zu den Vorwürfen abzugeben. Dies, obwohl ihm genauestens bekannt war, dass der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten und aktuell arbeitsunfähig erkrankt war. Das Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein hatte darüber zu entscheiden, ob die vom Arbeitgeber für die Stellungnahme vorgegebene Frist von zwei Arbeitstagen angemessen war, mithin die Anhörung ordnungsgemäß war.

Ordnungsgemäße Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte, fristlose Verdachtskündigung

Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte, fristlose Verdachtskündigung ist es unter anderem, dass dem Arbeitnehmer vor Ausspruch dieser Kündigung Gelegenheit zu Stellungnahme gegeben wird,  sodass er die Verdachtsgründe entkräften und sich entlasten kann. Hierbei muss der Arbeitgeber beachten, dass sich die Anhörung auf einen ganz konkreten Sachverhalt beziehen muss. D. h., dem Arbeitnehmer muss ein konkretisierter Sachverhalt mitgeteilt werden, zudem er auch konkret Stellung nehmen kann. Die Anhörung kann mündlich oder per schriftlicher Stellungnahme erfolgen. Entscheidend ist bei einer mündlichen Anhörung, dass der Arbeitnehmer zu dieser Anhörung ordnungsgemäß geladen wurde. Lädt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt, es handle sich zum Beispiel um ein Gespräch über veränderte Arbeitszeiten ein obwohl es de facto um eine Anhörung zu einem konkreten Verdacht geht, so ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß mit der Folge, dass die hierauf gestützte Kündigung unwirksam ist. Ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Ladung bereits ganz konkret mitteilen muss, um welche Vorwürfe es sich handelt, ist in der Rechtsprechung bisher ungeklärt. Das Thema der Anhörung sollte aber bei der Einladung zum Gespräch benannt werden. Zudem ist dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit zu gewähren, sich auf die Anhörung vorzubereiten. Dies gilt sowohl für die persönliche Anhörung als für eine sogenannte schriftliche Anhörung. In der Regel sollte dem Arbeitnehmer eine Frist von einer Woche eingeräumt werden. In Ausnahmefällen ist es zulässig, diese Frist zu verlängern oder zu verkürzen.

2- Tages Frist unangemessen kurz, folglich keine ordnungsgemäße Anhörung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kam in dem von ihm zu entscheidenden Fall zu dem Ergebnis, dass die Anhörungsfrist von zwei Arbeitstagen unangemessen kurz war. Damit einhergehend war die Anhörung, welche jedoch Wirksamkeitsvoraussetzung für die fristlose Verdachtskündigung war, nicht ordnungsgemäß erfolgt, was wiederum die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zur Folge hatte. Der Arbeitnehmer gewann seine Kündigungsschutzklage. Begründet haben die Richter dies wie folgt: zwei Arbeitstage seien eine zu kurze Frist für eine angemessene Reaktion. Das gelte erst recht, weil der Kläger/Arbeitnehmer sich auch anwaltlich habe beraten lassen müssen, was dadurch erschwert worden sei, dass die Beklagte/der Arbeitgeber das Anhörungsschreiben nicht per Fax an dessen Prozessbevollmächtigten übersandt habe, obwohl dieser ihr namentlich bekannt gewesen sei, so die Richter.

Fazit

Arbeitnehmer sollten eine fristlose Kündigung immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen; denn manchmal scheitert deren Wirksamkeit bereits an Formalien wie der ordnungsgemäßen vorherigen Anhörung.

Auch Arbeitgeber sollten sich vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen; denn gerade bei der vor Ausspruch einer fristlosen Verdachtskündigung notwendigen Anhörung des Arbeitnehmers sind Formalien einzuhalten. Werden diese Formalien nicht eingehalten, kann dies zur Unwirksamkeit der fristlosen Verdachtskündigung führen.


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