Arbeitsrechtliche Aspekte der Krankheitswelle bei Air Berlin und TuiFly

Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig – was ist zu tun, welche Ansprüche hat er?

Im Oktober 2016 kam es zu einer Vielzahl an Flugausfällen bei der Air Berlin und TuiFly. Hintergrund war, dass unzählige Arbeitnehmer plötzlich und gleichzeitig arbeitsunfähig erkrankt waren. Ob die Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig waren oder die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht haben sei dahingestellt.

In diesem Artikel sollen die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer tatsächlichen versus einer nur vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit beleuchtet werden.

1. Anzeige- und Nachweispflicht der Arbeitsunfähigkeit

In den meisten Arbeitsverträgen ist geregelt, was der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit zu tun hat. Zumeist wird lediglich verlangt, dass er die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich anzeigt, d.h. mitteilt. Dies bedeutet, dass er dem Arbeitgeber vor Dienstbeginn und/oder wenn der Betrieb öffnet über seine Arbeitsunfähigkeit informiert. Dies kann er telefonisch, per Telefax, per E-Mail, Wort oder SMS erledigen. Wichtig ist, dass er im Zweifel nachweisen kann, dass er den Arbeitgeber rechtzeitig über seine Arbeitsunfähigkeit informiert hat.

In den meisten Arbeitsverträgen ist zudem geregelt, dass die Arbeitsunfähigkeit erst ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden muss. In manchen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass sie bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden muss. Dies bedeutet, dass ab dem entsprechend geregelten Zeitpunkt dem Arbeitgeber eine so genannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen muss.

Dies birgt für den Arbeitnehmer manchmal Schwierigkeiten in sich; denn gerade wenn er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber vorlegen muss, genügt es nicht, wenn er sie lediglich an diesem Tag abgeschickt. Sie muss dem Arbeitsgeber an diesem Tag nämlich vorliegen/zugehen. Wenn der Arbeitgeber nicht die Vorlage des Originals der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangt, ist es ratsam, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorab zumindest zu faxen oder als Scan zu mailen. Das Original kann dann per Post versandt werden. Verlangt der Arbeitgeber hingegen die Vorlage des Originals, muss es ihm an diesem Tag auch zugehen.

Wenn im Arbeitsvertrag nichts geregelt ist kommt das Entgeltfortzahlungsgesetz (im Folgenden EFZG genannt) zur Anwendung. Die Anzeige und Nachweispflichten sind dort im § 5 geregelt. Hiernach muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen, d.h. mitteilen (siehe obige Ausführungen). Erst wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung (sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) nachweisen.

Wichtig ist folgendes: Kommt der Arbeitnehmer den Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, so hat er keinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Zudem kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen z. B. eine Kündigung haben. Hierzu siehe unten.

2. Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig vorgelegt – Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen gedauert hat. Das ist in § 3 Abs. 3 EFZG geregelt.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht im Krankheitsfalle grundsätzlich für einen Zeitraum von sechs Wochen.

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten

Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähig nicht meldet und / oder die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht / nicht rechtzeitig vorlegt, muss der Arbeitgeber zunächst keine Entgeltfortzahlung leisten. Das heißt er hat ein sog. Leistungsverweigerungsrecht. Sobald ihm die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jedoch vorliegt, muss der Arbeitgeber der Entgeltfortzahlung nachkommen. Das ist in § 7 Abs. 1 EFZG geregelt.

Lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer nichts dafür kann, dass er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorlegen konnte (z.B. weil er derart schwer erkrankt ist und niemanden damit beauftragen kann) muss der Arbeitgeber der Entgeltfortzahlungspflicht dennoch nachkommen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leistet?

Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber unter Fristsetzung zur Zahlung auffordern. Wenn der Arbeitgeber innerhalb der Frist nicht bezahlt, kann die Forderung vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Wichtig ist für den Arbeitnehmer, auf etwaige Ausschlussfristen, innerhalb derer die Ansprüche geltend gemacht werden müssen, zu achten. Die Ausschlussfristen können im Arbeitsvertrag oder im für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag geregelt sein.

3. Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht – arbeitsrechtliche Konsequenzen

Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit kann sich auf den Entgeltfortzahlungsanspruch auswirken. Es kann aber auch eine fristlose oder fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben.

Auswirkungen auf den Entgeltfortzahlungsanspruch

Täuscht der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vor, so muss der Arbeitgeber für den Zeitraum der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nach dem Grundsatz „kein Geld ohne Arbeit“ keine Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten. D.h., der Arbeitnehmer bekommt keinen Lohn.

Allerdings ist es der Arbeitgeber, der beweisen muss, dass die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht wurde. Für den Arbeitgeber ist es jedoch oftmals schwierig, diesen Beweis zu erbringen; denn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wird hierdurch vermutet.

Diesen Beweiswert/diese Vermutung muss der Arbeitgeber erschüttern. Das kann ihm dadurch gelingen, dass er z.B. den Medizinischen Dienst beauftragt, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überprüfen. Nur dann, wenn der Medizinische Dienst zu dem Ergebnis kommt, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war, muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten. Anderenfalls ist der zur Zahlung verpflichtet.

Hilfreich sind für den Arbeitgeber in solchen Fällen zudem Indizien, die dafür sprechen, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht wurde. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zum Beispiel angekündigt hat oder häufig vor oder nach dem Wochenende oder Urlaub erkrankt, kann dies ein Indiz für das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit sein.

Ob die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben, dass es ein Indiz für das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit ist, dass eine Vielzahl an Arbeitnehmern plötzlich und gleichzeitig arbeitsunfähig erkrankt (Air Berlin und TuiFly) bleibt abzuwarten.

Fristlose oder fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit

Täuscht der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit vor, so hat dies zum Ziel, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung leistet, obwohl der Arbeitnehmer hierauf keinen Anspruch hat. Dies ist ein Betrug nach § 263 StGB und damit eine Straftat. Eine Straftat ist grundsätzlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB, der den Arbeitgeber berechtigen kann, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

Entscheidend sind die Einzelfallumstände. Bei einer fristlosen Kündigung muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Daher kann es sein, dass im Falle eines Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit auch lediglich eine ordentliche, fristgemäße Kündigung zulässig/wirksam ist. Ob die fristlose oder fristgemäße Kündigung wirksam ist hängt davon ab, ob der Arbeitgeber beweisen kann, dass die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht war.

Wenn der Arbeitgeber eine fristlose oder fristgemäße Kündigung ausspricht, ist für den Arbeitnehmer schnelles Handeln geboten: die Wirksamkeit der Kündigung kann er durch eine so genannte Kündigungsschutzklage überprüfen lassen. Diese muss er jedoch innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung beim für ihn zuständigen Arbeitsgericht erheben. Danach ist die Kündigung -von Ausnahmen abgesehen – wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden.

Fazit

Die Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen ist eine heikle Angelegenheit. Dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer droht der Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs und des Arbeitsplatzes. Für den Arbeitgeber hingegen ist der Nachweis, dass die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht wurde, oft schwierig.


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