Gleichbehandlungsgrundsatz bei außerordentlicher Kündigung unanwendbar

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich den sogenannten Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzt hat und der Arbeitgeber ihm deshalb verhaltensbedingt kündigt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden:

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Juli 2015 eine Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung zurückgewiesen. Der Kläger hatte sich im wesentlichen darauf berufen, dass man nur ihm gegenüber, nicht aber gegenüber anderen Beteiligten vergleichbare Maßnahmen (Kündigung) ergriffen habe. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen verhaltensbedingte Kündigungen keine Anwendung finde. Der Kläger hatte also Pech.

Hintergrund dieser Kündigungsschutzklage war folgendes:

Der Kläger war IT Verantwortlicher bei einem Oberlandesgericht. Zu seinen Aufgaben gehörte unter anderem die Verwaltung des so genannten „ADV- Depots“. Damit einhergehend war es, dass er das für die Datenverarbeitung notwendige Zubehör bestellte.

Dies nahm er zum Anlass, den ihm dienstlich überlassenen Farbdrucker zur Herstellung von so genannten „CD-Cover“ zu benutzen. In einem Zeitraum von ca. 3 Jahren hat er damit über 1000 DVDs bearbeitet und so genannte CD Rohlinge kopiert. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos zu kündigen. Den Sachverhalt klärte er lediglich durch eigene Ermittlungen auf, Strafverfolgungsbehörden schaltete er nicht ein.

Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor Ausspruch einer so genannten Verdachtskündigung, d.h. wenn er nicht genau weiß, ob der Arbeitnehmer die Tat/die Pflichtverletzung begangen hat oder nicht, den Arbeitnehmer anzuhören. Zudem ist er verpflichtet, die ihm zumutbaren Ermittlungen anzustellen, damit aufgeklärt wird, ob der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer berechtigt ist oder nicht.

Das Bundesarbeitsgericht war – wie ausgeführt – im zu entscheidenden Fall der Auffassung, dass der Arbeitgeber hierbei nicht verpflichtet war, Strafverfolgungsbehörden einzuschalten. Die Richter waren vielmehr der Meinung, dass es dem Arbeitgeber unbenommen war, lediglich eigene Ermittlungen anzustellen.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Zudem habe der Arbeitgeber den im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt sinngemäß, dass der Arbeitgeber gleiche Sachverhalte gleich regeln/behandeln muss.

Der Arbeitnehmer hat die Brenn- und Kopier-Vorgänge zusammen mit Kollegen durchgeführt. Er stützte sich daher auf den Standpunkt, dass es aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes rechtswidrig sei, dass man ihm, nicht aber seinen Kollegen gekündigt habe. Gegenüber diesen hat der Arbeitgeber nämlich keine vergleichbare Maßnahmen ergriffen.

Laut Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber jedoch dadurch, dass er zwar dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt hat, nicht jedoch den Kollegen, den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt; denn der Gleichheitsgrundsatz finde im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich keine Anwendung.

Zitat: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Juli 2015, 2 AZR 85/15


 

Sie sind Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und haben Beratungsbedarf hinsichtlich einer verhaltensbedingten Kündigung? Rechtsanwältin Dr. Sabine Reichert-Hafemeister (Fachanwältin für Arbeitsrecht) aus Berlin-Lichterfelde (Bezirk Steglitz-Zehlendorf) berät Sie gerne. Rufen Sie mich einfach an: 030-679 665 434