Kündigungsfristen – wichtige Tipps

Grundsätzlich gilt:

  • Kündigt der Arbeitgeber fristlos (außerordentlich), ist keine Kündigungsfrist einzuhalten. Das Arbeitsverhältnis endet quasi sofort.
  • Wird das Arbeitsverhältnis hingegen fristgemäß (ordentlich) gekündigt, sind die Kündigungsfristen einzuhalten.

Die Kündigungsfrist beschreibt die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Geregelt sind die Kündigungsfristen entweder im Gesetz, in Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag.

Unterschieden wird bei einer ordentlichen Kündigung zwischen den allgemeinen gesetzlichen und den besonderen gesetzlichen Kündigungsfristen (wenn kein Tarifvertrag anwendbar ist und auch im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist).

Allgemeine gesetzliche Kündigungsfristen

Grundsätzlich sind die allgemeinen Kündigungsfristen für eine ordentliche, fristgemäße Kündigung im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dort in § 622 BGB geregelt.

Bis zur Dauer von zwei Jahren kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB).

Dauert das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre und ist nichts anderes geregelt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis weiterhin mit der vorgenannten Frist kündigen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist jedoch. Ab einem Bestehen des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 BGB je nach Beschäftigungsdauer auf bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Besondere gesetzliche Kündigungsfristen

Kündigungsfristen bei Insolvenz

Bei einer Insolvenz kann der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis gemäß § 119 der Insolvenzordnung mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende beenden. Wenn jedoch aufgrund eines Tarifvertrages, gesetzlicher Regelungen oder einzelvertraglicher Regelungen im Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen als die vorgenannte einschlägig sind, sind diese kürzeren Kündigungsfristen vorrangig.

Kündigungsfristen schwerbehinderter Arbeitnehmern

Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber mit einer Frist von mindestens vier Wochen kündigen ( § 86 SGB IX). Allerdings muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung formal unwirksam

Welche Kündigungsfristen gelten in meinem Arbeitsverhältnis?

Es kommt darauf an, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Das ist dann der Fall, wenn entweder z.B. ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag existiert oder der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt. Im Tarifvertrag sind dann die Kündigungsfristen geregelt.

Ist kein Tarifvertrag anwendbar, so kann im Arbeitsvertrag eine Regelung getroffen worden sein. Ist auch dort nichts zu finden, gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Diese Frist verlängert sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

In meinem Arbeitsvertrag sind kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart – ist das zulässig?

Während der Probezeit kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden.

Bei Aushilfsarbeitsverhältnissen und in Kleinbetrieben ist es in engen Grenzen zulässig, dass im Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Allerdings darf lediglich die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB verkürzt werden. D.h., wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zwei Jahre angedauert hat, darf eine Kündigungsfrist vereinbart werden, die kürzer ist als vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Besteht das Arbeitsverhältnis bereits zwei Jahre, kann im Arbeitsvertrag nicht zulässig vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist verkürzt wird. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis dann nur mit einer Frist – je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Ist es zulässig, im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen zu vereinbaren?

Ja – allerdings in Grenzen. Es zulässig, zu vereinbaren, dass die Kündigungsfristen, die sich gem. § 622 Abs. 2 BGB je nach Beschäftigungsdauer auf bis zu sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats verlängern, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gelten.

Ist es zulässig, dass der Tarifvertrag andere Kündigungsfristen als § 622 BGB regelt?

Ja. Gem. § 622 Abs. 4 BGB ist es erlaubt, dass in den Tarifverträgen sowohl von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB geregelten Kündigungsfristen als auch Kündigungstermine abgewichen wird. Dies sowohl zu Gunsten als auch zulasten des Arbeitnehmers.

Was mache ich, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Generell gilt: Sie haben drei Wochen Zeit, das heißt schnelles Handeln ist gefragt.

Egal ob Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten, in welchem das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist oder aber in einem Unternehmen, indem zehn oder mehr Arbeitnehmern tätig sind, mithin das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist gilt: die Unwirksamkeit der Kündigung können Sie vom Arbeitsgericht nur dann überprüfen lassen, wenn Sie binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Klage/Kündigungsschutzklage beim für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Sind die drei Wochen verstrichen, ist keine Überprüfung mehr möglich

Wann ist meine Kündigung unwirksam?

Wenn Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten, wird die Wirksamkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht dahingehend überprüft, ob die Kündigung willkürlich oder treuwidrig ist.

Arbeiten Sie in einem Unternehmen, in dem mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind, muss der Arbeitgeber beweisen, das die Kündigung durch Personen-, Verhaltens- oder  Betriebsbedingte Kündigungsgründe gerechtfertigt ist.

Hat der Arbeitgeber außerordentlich, das heißt fristlos gekündigt, so muss ein so genannter wichtiger Grund die Kündigung rechtfertigen  (§ 626 BGB). D.h., der Sachverhalt/der Ihnen vorgeworfene Pflichtverstoß an sich muss geeignet sein einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Entscheidend ist hierbei aber, ob dies in Ihrem konkreten Einzelfall zulässig und gerechtfertigt ist (so genannte Interessenabwägung). Hierbei können Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingte Gründe von Relevanz sein.


Sie haben eine Kündigung erhalten und wissen nicht, ob die Kündigungsfrist richtig errechnet wurde und ob die Kündigung gerechtfertigt (wirksam) ist?

Rechtsanwältin Dr. Sabine Reichert-Hafemeister LL.M ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und in Berlin-Lichterfelde (Bezirk Steglitz-Zehlendorf) ansässig. Rufen Sie gerne an, um einen Beratungstermin zu vereinbaren: 030-679 665 434