Abmahnung erhalten – was tun?
Grundsätzlich gilt: eine Abmahnung sollte man immer ernst nehmen!
Denn wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erneut eine Pflichtverletzung vorwirft, die mit derjenigen, die in der Abmahnung enthaltenen ist, vergleichbar, d.h. gleichartig ist, droht eine fristgemäße, im schlimmsten Falle sogar fristlose verhaltensbedingte Kündigung.
Was ist eine Abmahnung?
In einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein genau geschildertes Fehlverhalten hin. Gleichzeitig wird durch das Androhen von Rechtsfolgen (Kündigung) im Wiederholungsfall bezweckt, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten ändert und nicht wiederholt. Die Abmahnung soll eine Rügefunktion erfüllen, indem der Arbeitnehmer darauf aufmerksam gemacht wird, welche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurden.
Eine Abmahnung hat aber auch eine Warnfunktion; denn in der Abmahnung muss der unmissverständliche Hinweis enthalten sein, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, das heißt eine Kündigung droht.
Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch mündlich abmahnen.
Abzugrenzen ist die Abmahnung von der Ermahnung: Eine bloße Ermahnung enthält keine sog. Warnfunktion!
Wann darf der Arbeitgeber abmahnen?
Wenn der Arbeitnehmer objektiv gesehen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, die auf sein Verhalten zurückzuführen ist.
Klassisches Beispiel: Häufiges zu spät zur Arbeit kommen, Stören des Betriebsfriedens. Es muss sich um ein so genanntes steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers handeln.
Was sind die Konsequenzen einer Abmahnung / was ist die Bedeutung für eine Kündigung?
Das Gefährliche an Abmahnungen ist folgendes: Oftmals bereiten Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber, wenn dem Arbeitnehmer ein so genanntes steuerbare Fehlverhalten vorzuwerfen ist, das Arbeitsverhältnis erst dann kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor wegen dieses Fehlverhaltens abgemahnt hat.
Wie bereits eingangs erwähnt kann der Arbeitgeber nämlich, wenn der Arbeitnehmer erneut gegen eine gleichartige/vergleichbare Pflicht verstößt, das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich verhaltensbedingt kündigen.
Darf der Arbeitgeber auch kündigen, ohne zuvor abgemahnt zu haben?
Dies ist nur in besonderen Fällen zulässig: Wenn dem Arbeitnehmer ein derart schwerer Pflichtenverstoß vorzuwerfen ist, dass der Arbeitnehmer eigentlich selber wissen muss, dass er sich fehlverhalten hat, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Gleiches gilt für den Fall, dass eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist oder aber die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist (Bsp: Schwerer Spesenbetrug).
Was kann ich gegen die Abmahnung tun?
Wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen:
- die Abmahnung ist inhaltlich unbestimmt
- die Abmahnung enthält Tatsachenbehauptungen, die falsch sind
- das Verhalten des Arbeitnehmers wird rechtlich unzutreffend bewertet
- der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist verletzt, weil zum Beispiel das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht so gravierend ist, als dass es einer Abmahnung rechtfertigt
Gibt es Fristen, innerhalb derer ich gegen die Abmahnung vorgehen muss?
Nein, es gibt keine Fristen. Es empfiehlt sich aber, sich anwaltlich beraten zu lassen, ob und wann es Sinn macht, gegen die Abmahnung vorzugehen. Denn wenn die Abmahnung keinerlei Relevanz mehr für das Arbeitsverhältnis hat und den Arbeitnehmer auch nicht im beruflichen Fortkommen beeinträchtigt, kann gegen die Abmahnung nicht mehr vorgegangen werden.
Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist gerichtlich durchsetzbar, das heißt man kann ihn einklagen.
Sie haben eine Abmahnung erhalten und wissen nicht, wie Sie sich verhalten sollen oder möchten, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird? Rechtsanwältin Dr. Sabine Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät und vertritt Sie gerne.
Rufen Sie gerne an, um einen Beratungstermin in ihrem Büro in Berlin-Lichterfelde (Bezirk Steglitz-Zehlendorf) zu vereinbaren: 030 679 665 434