Einmaliger Pflichtverstoß: Abmahnung oder außerordentliche Kündigung?

Das Arbeitsgericht Köln hatte am 12. Februar 2016 (Az: 1 Ca 5448/15) über einen interessanten Fall zu entscheiden: Ein langjähriger Mitarbeiter (ca. 25 Jahre Betriebszugehörigkeit) hat mit einem Firmenfahrzeug einen Unfall verursacht. Er war alkoholisiert. Der Arbeitgeber nahm diesen Vorfall zum Anlass, das Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos zu kündigen.

Hiergegen hat sich der Arbeitnehmer gewehrt. Er erhob eine Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer recht, die Kündigungsschutzklage war begründet.

Wie hat das Arbeitsgericht Köln seine Entscheidung begründet?

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB gerechtfertigt ist. Hierzu ist es erforderlich, dass der Sachverhalt an sich geeignet ist, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. D. h., personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe müssen derart schwerwiegend sein, dass sie eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Klassische Beispiele sind:

  • strafbare Handlungen des Arbeitnehmers,
  • Arbeitszeitbetrug,
  • eine beharrliche Arbeitsverweigerung oder aber auch
  • eine Betriebsstilllegung.

Hinzu kommt, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss. Nur wenn man anhand dieser Interessenabwägung zu dem Ergebnis gelangt, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden, darf er außerordentlich kündigen, d. h. dann ist die fristlose Kündigung wirksam.

Bei der Interessenabwägung ist unter anderem von Relevanz:

  • ob und wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen verlief,
  • wie schwer die Pflichtverletzung ist,
  • wie hoch der dem Arbeitgeber entstandene Schaden ist und
  • wie wahrscheinlich es ist, dass sich der Vorfall wiederholt.

Zudem ist hierbei zu berücksichtigen, ob es mildere arbeitsrechtliche Sanktionen wie zum Beispiel eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung gibt.

Mildere arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeit: die Abmahnung

Genau diese milderen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten waren der Knackpunkt im vom Arbeitsgericht Köln zu entscheidenden Fall: Der Arbeitnehmer war ca. 25 Jahre beim Arbeitgeber tätig, dies weitgehend ohne Beanstandung. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer einmalig alkoholisiert war und in diesem Zustand einen Unfall mit dem Firmenfahrzeug herbeiführte, sei – so das Arbeitsgericht Köln – ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Gerade da es wie erwähnt in der bisherigen Firmenzugehörigkeit des Arbeitnehmers ein einmaliger Vorfall war, meinte das Arbeitsgericht Köln, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hätte abmahnen können und müssen.

Zwar ist eine Abmahnung unter bestimmten Voraussetzungen entbehrlich, so zum Beispiel wenn nicht zu erwarten steht, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten infolge der Abmahnung ändert oder aber, wenn die Pflichtverletzung derart schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer keine Abmahnung erwarten kann.

Die Richter waren aber der Auffassung, dass aufgrund des einmaligen Vorfalls mit einer Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers zu rechnen gewesen wäre. Zudem meinten die Richter, dass es sich auch nicht um eine derartig schwere Pflichtverletzung gehandelt habe, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Es habe sich vielmehr um ein so genanntes Augenblickversagen gehandelt. Dies dürfe den Arbeitnehmer nicht seinen Arbeitsplatz kosten.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers somit statt. Der Arbeitnehmer behielt seinen Arbeitsplatz.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. Februar 2016, Az: 1 Ca 5448/15


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